Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 167 стр.

жению мотивации аутсайдеров ("чего стараться — и без моих усилий
хорошо заработаем"), так и к демотивации лидеров ("почему я должен
за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производитель-
ности, и на обстановке в бригаде. Частично такие ситуации можно
предотвратить за счет давления со стороны коллег на отстающих и
использования КТУ, а также других методов дифференциации зара-
ботка отдельного сотрудника. Однако в этом случае в бригаде может
возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая
не всегда положительно сказывается на таких важнейших аспектах
групповой работы как кооперация, взаимопомощь, совместное твор-
чество и т.п. Использование в чистом виде переменной системы зара-
ботной платы может также обострить отношения между рабочей
группой и организацией в целом, поскольку последняя не предостав-
ляет группе никаких других, даже минимальных возможностей полу-
чения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней за-
дач.
      Поэтому сегодня многие организации используют смешанные
системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого ра-
ботника зависит от результатов работы группы (как правило, пере-
менная), другая от его индивидуальных особенностей (как правило,
постоянная — должностной оклад). Интересно, что некоторые компа-
нии рассматривают умение сотрудника работать в группе в качестве
одного из основных факторов при принятии решения о периодиче-
ском повышении должностного оклада. В американской компании
Джонсонвил Фудз руководители бригад и их члены оценивают вклад
каждого сотрудника в достижение целей бригады, коммуникацию с
другими членами бригады, желание сотрудничать с коллегами и уча-




                                                               163