Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 170 стр.

год, по результатам, достигнутым компанией в течение определенного
периода. Наиболее часто используемыми показателями, на основании
динамики которых выплачивается премия, являются объем реализа-
ции (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим пе-
риодом, отклонение от плана), прибыль, величина издержек, рост кур-
са акций компании, повышение качества. Руководство компании оп-
ределяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется
между сотрудниками. Критерии распределения могут быть различны-
ми — пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально
числу отработанных в течение периода дней, с учетом стажа работы и
т.д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация — соли-
дарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалифи-
кацию. При любом сценарии распределения этот вид вознаграждения
сможет достичь своей цели — соединения материальных интересов
каждого работника с финансовыми интересами компании, ориентиро-
вания последнего на достижение стоящих перед организацией задач
при соблюдении двух условий:
       - значимости размера вознаграждения для работника (не менее
10 % годового оклада);
       - понимании каждым работником того, за что он получает воз-
награждение и как определяется его размер.
       Многие компании, внедряющие подобные премии, оказываются
не в состоянии обеспечить соблюдение этих условий, в результате че-
го премии теряют свой первоначальный смысл.
       Разновидностью коллективного премирования является система
участия в прибыли, при которой определенный процент реализован-
ной прибыли компании распределяется между работниками компа-
нии. Механизм участия в прибылях на уровне компании идентичен



166