Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 194 стр.

ческих сотрудников, агентов по продажам и представителей других
профессий, занятых относительно повторяющимися видами деятель-
ности, результаты которых поддаются количественному измерению.
Гораздо более сложно определить подобный набор для руководителей
различных уровней, инженеров, исследователей и других специали-
стов, занятых неструктурированной деятельностью, предполагающей
высокую степень свободы и творчества. Попыткой разрешить эту
проблему стало использование систем «платы за компетенции».
      Компетенции в самом общем виде представляют собой прояв-
ленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профес-
сиональные функции. Компетенции являются характеристикой челове-
ка, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего мес-
та на другое вместе с сотрудником. Человек должен быть в состоянии
продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они
могли служить основой для вознаграждения. Например, Американская
аэрокосмическая компания установила следующую систему платы за
компетенции для своего административного персонала. Каждый со-
трудник заключает контракт со своим руководителем, в котором опре-
деляются ключевые компетенции для сотрудника. Каждый год руково-
дитель оценивает прогресс в развитии каждой компетенции, что служит
основой для пересмотра заработной платы сотрудника.
       Системы платы за знания и умения ориентируют сотрудников
на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает
постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации.
В современных условиях, когда технические нововведения легко ко-
пируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно
важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию
сотрудников компании невозможно скопировать. В тоже время, необ-



190