Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 195 стр.

ходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возник-
нуть с внедрением платы за знания.
      Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новы-
ми принципами может привести к значительным изменениям в уров-
нях оплаты труда отдельных работников (как в сторону повышения,
так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе.
Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сло-
жившиеся базовые оклады и применив систему платы за знания при
их периодическом повышении.
      Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к резуль-
татам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организа-
ции, т.к. она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не резуль-
таты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет
получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обла-
дающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании
метода платы за знания издержки организации на заработную плату
становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или уве-
личении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки
можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового
оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в
прибыли и т.д.).
      И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотруд-
ников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций явля-
ется достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным про-
цессом. При непосредственном влиянии Результатов этого процесса
на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызван-
ные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или
компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщатель-
ной проработки набора критических навыков, а также методов и кри-
териев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпы-
вающей информации каждому оцениваемому сотруднику.


                                                                 191