Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 62 стр.

воспитываемая уже в семье, однако реализуется и комплекс мер,
поддерживающих в людях стремление отождествлять себя с фирмой.
В данном случае имеются в виду патерналистские методы управления.
В качестве третьего пункта провозгласим заинтересованность людей в
совершенствовании производства, в разработке рацпредложений. Так,
в Японии прижились “кружки качества”, основное назначение
которых – поиск резервов на рабочих местах и развитие
самодисциплины и дисциплины в коллективном труде. Интерес
японцев к подаче заявок на те или иные усовершенствования в
трудовом и производственном процессе известен. В целом о японском
опыте решения социально-трудовых проблем, включая и
эффективную работу по активизации персонала, написано немало.
Укажем на ряд изданий: И.Каору. Японские методы управления
качеством. – М.,1988; Как работают японские предприятия. – М.,1989;
Волгин Н. Японский опыт решения экономических и социально-
трудовых проблем. – М.,1998. В последней из них утверждается, что
секрет “японского чуда” покоится на 5 “великих японских системах” –
на системе пожизненного найма, на системе кадровой ротации, на
системе подготовки на рабочем месте, на системе репутаций и на
системе оплаты труда, при этом автор пишет о “взрывном эффекте
японских мотиваций”. Вне сомнения, можно сказать, что наиболее
эффективная модель экономического поведения наемного работника
связана с тем, что он продуктивно соединяет трудовые обязанности с
какой-то долей хозяйских обязанностей. В обеспечении такого
положения существенную роль играет соответствующая психология
работников, однако для того, чтобы эта психология непрерывно
подпитывалась    снизу,  нужны      определенные   предпосылки,
обеспечиваемые самим начальством, господствующей на предприятии
системой ценностей (корпоративная культура), действующими

62