Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 66 стр.

      Переходим к рассмотрению вознаграждения за труд, при этом
напомним, что у нас речь идет об индивидуальной заработной плате.
Принимая во внимание предыдущие рассуждения, начнем с категории
качества рабочей силы, под которым мы понимаем профессионально-
квалификационный уровень работника. Первоначально мы исходили
из того, что квалификация включает в себя три характеристики –
знания, умения с навыками, опыт. Однако в конкретных условиях при
определении требований к качеству рабочей силы, при назначении
людей на конкретную работу нужно учитывать физическое и
умственное здоровье человека (четвертая характеристика), включая
способность людей к выполнению во многих случаях интенсивной
работы; кроме того, в качестве пятой характеристики мы обозначим
“особые качества рабочей силы”, т.е. особые требования к человеку,
выполняющему конкретный вид труда, например указанные нами
характеристики отношения к труду и экономического поведения
людей на предприятии.
      Качество рабочей силы фиксируется либо в шкале тарифных
ставок (тарифные сетки, имеющие различное количество разрядов),
либо в иерархии должностных окладов (обычно месячных). Тарифная
ставка первого разряда и низший должностной оклад теоретически
привязываются к минимальной заработной плате (дневной, недельной
или месячной). Как указывалось, по определению, она базируется на
прожиточном минимуме (в хозяйственной практике чаще всего так не
бывает, но требования теории именно таковы). По сути минимальная
зарплата, равная прожиточному минимуму, должна обеспечить
воспроизводство простой или малоквалифицированной рабочей силы.
Что же касается квалифицированного и высококвалифицированного
труда, то для определения размера его оплаты тарифная ставка
первого разряда умножается на соответствующий тарифный

66