Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 76 стр.

повышается, но это осуществляется централизованным путем на
уровне экономики, отрасли или самого предприятия. Часто
учитывается стаж, действует система поощрения за выслугу лет. Как
показывает практика, основная часть заработной платы (с учетом
надбавок за стаж) в традиционных системах заметно превышает 50%,
достигая 70% всего заработка. Важную роль играет обоснованность
(“справедливость”) норм труда. Работники, обеспечивающие
выполнение установленных норм, рассматриваются как нужные
фирме люди. В отношении тех, кто систематически не выполняет
нормы труда, обычно на крупных фирмах проводится специальное
обучение, а неперспективные работники (лица, не поддающиеся
обучению) подлежат увольнению. В литературе высказываются
суждения, что традиционные подходы к системе оплаты труда не
всегда обеспечивают устойчивую связь между реальной заработной
платой и индивидуальной производительностью труда. Так,
подобного рода точку зрения сформулировал А.Рочко, специалист по
оплате труда во Франции (см. его статью “Основные принципы
оценки и материального стимулирования труда работников на
предприятиях Франции”. Она опубликована в журнале “Труд за
рубежом”, 1995, № 4).
      Опираясь на приведенный А.Рочко анализ организации оплаты
труда   на    французских    предприятиях,  покажем      существо
нетрадиционных систем заработной платы. Такие явления, как быстро
меняющийся спрос, многопродуктовость производства, применение
гибких производственных систем, требуют “многосторонности”
(поливалентности) работника, его способности выполнять смежные
работы. В этом случае оказывается “в исходе” при организации
оплаты труда не рабочее место, а сам работник. Другими словами,
оплата труда ориентирована на персональные качества работника.

76