Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 77 стр.

В теории укореняется мысль о необходимости индивидуализировать
само рабочее место, приспосабливая его к возможностям и
потребностям работника, а не наоборот. Применительно к высоко-
технологичным производствам верно суждение, что рабочее место
находится в постоянной динамике. Интересно то, что оценка
квалификации и возможностей работника становится базой не только
при установлении дополнительной (периферийной) части заработной
платы, но и для ее основной части. Вместе с тем (и на этот пункт
надлежит сделать упор) на предприятиях стремятся избегать
чрезмерной индивидуализации условий труда и его оплаты, с тем
чтобы не допускать конфронтационности в контактных коллективах.
Поэтому поощряются групповые формы труда, если это не вступает в
противоречие с производственными задачами. Кроме того,
реализуются идеи социального партнерства.
      А.Рочко в рассматриваемой статье, подытоживая анализ
нетрадиционных систем заработной платы во Франции, употребляет
термин “глобальная оплата труда”. При расшифровке этого понятия
он в общем повторяет известные в литературе вещи, которые вместе с
тем полезно привести. Оплата труда становится многоступенчатой: 1)
компенсация за выполнение установленных функций (эта часть
заработка связана с тарифной ставкой соответствующего разряда); 2)
компенсация индивидуальных качеств работника (эта часть
заработной платы увязана с профессиональным ростом работника, его
производительностью, потенциалом, поведением, преданностью
фирме и др.; она выражается в надбавках, доплатах, премиям и пр.); 3)
компенсация за работу в малом коллективе – в качестве члена
бригады (здесь заработок корреспондирует с бригадными
показателями, что отражается в распределении коллективных премий
и др.); 4) компенсация за работу в “большом коллективе”– на

                                                                  77