ВУЗ:
178
По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомяну-
тых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается
весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной при-
годности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на
конкретном участке в соответствующем коммерческом предприятии.
10.4. Процесс увольнения кадров из организации
Серьезное влияние на вопросы безопасности государственных и коммер-
ческих предприятий оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожале-
нию, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания
персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение или
самостоятельно изъявляет желание покинуть банк или акционерное общество.
Как показывает опыт, такой подход приводит,
как правило, к серьезным нега-
тивным последствиям.
10.4.1. Психологические подходы к проблеме увольнения персонала
Современные психологические подходы к процессу увольнения позво-
ляют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни
были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерче-
скую организацию без чувства обиды, раздражения и мести.
Только в этом случае можно
надеяться на то, что увольняемый сотруд-
ник не предпримет необдуманных действий и не проинформирует правоохра-
нительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные
структуры об известных ему подлинных, а чаще всего мнимых недостатках,
промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.
Таким образом, представители кадровых подразделений и служб безо-
пасности должны быть четко
ориентированы на выяснение истинных мотивов
увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссыла-
ется сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому
шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив
используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опа-
сается неправильной интерпретации своих действий
со стороны руководителей
и коллег по работе.
Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внут-
ренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причи-
не, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных,
порой скрытых от него обстоятельств. Так, в практике уже
известны случаи
тонких и тайных комбинаций оказания влияния на высококвалифицированных
специалистов с целью их переманивания на другое место работы.
В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить
истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и
решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искус-
ственному удержанию
данного лица в коллективе либо отработать и реализо-
вать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Решение реко-
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 176
- 177
- 178
- 179
- 180
- …
- следующая ›
- последняя »
