Менеджмент и маркетинг. Балахонова Е.В. - 77 стр.

      Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек
распределяет усилия для достижения различных целей и выбирает кон-
кретный вид поведения; они утверждают, что поведение человека оп-
ределяется не только его нуждами, но также его восприятием и ожи-
даниями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последст-
виями выбранного типа поведения.
      К этой группе относятся три основные теории:
      а) Теория ожиданий. В 1964 г. ее создал канадский психолог Вик-
тор Врум (род. в 1932 г.). Она утверждает, что для мотивации челове-
ка к достижению определенной цели необходима не только активно воз-
действующая на него нужда, но и надежда на то, что выбранный тип
поведения действительно приведет к удовлетворению данной нужды.
При этом ожидания рассматриваются как оценка данной личностью
вероятности определенного события. Так, большинство студентов ожи-
дают, что наличие высшего образования даст им возможность лучшего
трудоустройства. Именно это ожидание повышает их мотивацию к полу-
чению высшего образования.
      Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:
      1) Затраты труда − результаты (З – Р). Если работник чувству-
ет, что прямой связи между затраченными им усилиями и достигнутыми
результатами нет, его трудовая мотивация начинает ослабевать. Возни-
кать этот разрыв может в связи с завышенной самооценкой сотрудника,
его слабой профессиональной подготовкой или отсутствием необходи-
мых для выполнения порученной работы полномочий.
      2) Результаты − вознаграждение (Р – В). Если сотрудник не ви-
дит прямой связи между достигнутым им результатом и полученным
вознаграждением, мотивация его трудовой деятельности падает. Когда
работник уверен, что высокий результат будет адекватно вознагражден,
но при этом понимает, что разумных затрат труда для достижения такого
результата недостаточно, его мотивация также начинает снижаться.
      3) Валентность (приоритетность для человека определенных
результатов). Если валентность низка, т.е. ценность получаемого возна-
граждения для сотрудника не слишком значима, то мотивация трудовой
деятельности ослабевает.
      Таким образом, теория ожиданий утверждает, что для достижения
высокого уровня мотивации сотрудников и, как следствие, повышения
производительности их труда необходимо обеспечить высокое значение
трех рассмотренных факторов (рис. 17).

  З–Р        ×       Р−В        ×        ВАЛЕНТНОСТЬ   =    МОТИВАЦИЯ



                               Рис. 17


                                    77