Менеджмент и маркетинг. Балахонова Е.В. - 79 стр.

      В затраты включаются не только усилия человека по выполнению
данной работы, но и стаж его работы в организации, уровень квалифи-
кации, возраст, социальный статус и т.д. Однако при таком подходе
возможны ошибки, связанные с субъективной оценкой справедливости.
      Основной вывод из теории справедливости для практического
менеджмента: до тех пор, пока сотрудник не будет считать, что получа-
ет справедливое вознаграждение, он не станет прилагать к работе значи-
тельных усилий. Однако надо помнить, что восприятие и оценка возна-
граждений субъективны, люди сравнивают себя с коллегами и выпол-
няющими сходную работу сотрудниками других организаций. Поэтому
менеджерам необходимо вести разъяснительную работу с подчиненны-
ми, получающими меньшее вознаграждение, объясняя им причины тако-
го положения дел (например, меньший, чем у других сотрудников, опыт
работы и, как следствие, более низкая эффективность труда) и обещая,
что в соответствии с ростом эффективности труда повысится и возна-
граждение.
      в) Модель Портера–Лоулера (рис. 18). Американские специали-
сты в области менеджмента Лайман Портер и Эдвард Лоулер (род. в
1938 г.) в 1968 г. создали теорию, которая объединила в себе теории
ожиданий и справедливости. Согласно модели Портера−Лоулера дос-
тигнутые сотрудником результаты напрямую зависят от следующих
переменных:
      1) затраченные усилия;
      2) способности и характерные особенности человека;
      3) осознание человеком своей роли в процессе труда.
      Уровень затраченных усилий зависит от таких параметров,
как:
      1) ценность вознаграждения;
      2) степень уверенности человека в том, что затраченные им усилия
будут вознаграждены.
      Достижение требуемого уровня результативности работы мо-
жет повлечь за собой:
      1) внутренние вознаграждения (например, осознание важности
проделанной работы, чувство компетентности и самоуважения и т.д.);
      2) внешние вознаграждения (например, премия, похвала со сто-
роны начальства, карьерный рост и т.д.).
      Внешние и внутренние вознаграждения в сочетании с осознанием
их справедливости приводят к удовлетворенности человека выполненной
им работой. Таким образом, удовлетворенность работника выступает ме-
рилом ценности полученного им вознаграждения. Степень полученной
работником удовлетворенности влияет на восприятие им будущих си-
туаций и его поведение в этих ситуациях.



                                 79