Управление персоналом. Часть II. Банько Н.А - 14 стр.

большая часть коллектива при выполнении месячных заданий с нормаль-
ным качеством труда; КТУ = 0,5 устанавливается работникам за недовы-
полнение месячных заданий, низкое качество труда; КТУ = 0 получают
нарушители трудовой дисциплины при срыве месячных заданий. Мини-
мальный заработок за отработанное время при этом выплачивается.
     Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преиму-
ществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по
труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и
морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов
производства. Однако метод КТУ имеет определенные недостатки: субъ-
ективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность
размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового кол-
лектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксиро-
ванных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за диф-
ференциации оплаты труда.
     Для предприятий и организаций, использующих небольшое число
показателей конечных результатов производства, может быть рекомендо-
ван метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения эконо-
мических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокуп-
ность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка
индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товар-
ная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определя-
ются структурные подразделения и должности работников, для которых
один из перечисленных показателей является оценочным.
     Результаты оценки индивидуального вклада работников целесооб-
разно представлять в табличной или графической форме, чтобы в дина-
мике можно было бы судить о результатах труда.
     Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т. к. на
динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факто-
ры, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, ко-
гда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое
подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организа-
ции труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого
улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается,
руководителя снимают с должности или увольняют с работы.
     Существуют более сложные методики оценки труда по совокупно-
сти показателей, например, методика комплексной оценки управленче-
ского труда (КОУТ).
                       6.4. Аттестация кадров
    Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки
персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация –