Составители:
Рубрика:
большая часть коллектива при выполнении месячных заданий с нормаль-
ным качеством труда; КТУ = 0,5 устанавливается работникам за недовы-
полнение месячных заданий, низкое качество труда; КТУ = 0 получают
нарушители трудовой дисциплины при срыве месячных заданий. Мини-
мальный заработок за отработанное время при этом выплачивается.
Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преиму-
ществ
: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по
труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и
морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов
производства. Однако метод КТУ имеет определенные недостатки: субъ-
ективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность
размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового кол-
лектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ
в отличие от фиксиро-
ванных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за диф-
ференциации оплаты труда.
Для предприятий и организаций, использующих небольшое число
показателей конечных результатов производства, может быть рекомендо-
ван метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения эконо-
мических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокуп-
ность экономических показателей
предприятия, по которым идет оценка
индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товар-
ная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определя-
ются структурные подразделения и должности работников, для которых
один из перечисленных показателей является оценочным.
Результаты оценки индивидуального вклада работников целесооб-
разно представлять в табличной или графической форме, чтобы
в дина-
мике можно было бы судить о результатах труда.
Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т. к. на
динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факто-
ры, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, ко-
гда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое
подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем
организа-
ции труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого
улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается,
руководителя снимают с должности или увольняют с работы.
Существуют более сложные методики оценки труда по совокупно-
сти показателей, например, методика комплексной оценки управленче-
ского труда (КОУТ).
6.4. Аттестация кадров
Аттестация кадров является
важным этапом заключительной оценки
персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация –
большая часть коллектива при выполнении месячных заданий с нормаль- ным качеством труда; КТУ = 0,5 устанавливается работникам за недовы- полнение месячных заданий, низкое качество труда; КТУ = 0 получают нарушители трудовой дисциплины при срыве месячных заданий. Мини- мальный заработок за отработанное время при этом выплачивается. Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преиму- ществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако метод КТУ имеет определенные недостатки: субъ- ективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового кол- лектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксиро- ванных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за диф- ференциации оплаты труда. Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендо- ван метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения эконо- мических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокуп- ность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товар- ная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определя- ются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным. Результаты оценки индивидуального вклада работников целесооб- разно представлять в табличной или графической форме, чтобы в дина- мике можно было бы судить о результатах труда. Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т. к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факто- ры, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, ко- гда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организа- ции труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается, руководителя снимают с должности или увольняют с работы. Существуют более сложные методики оценки труда по совокупно- сти показателей, например, методика комплексной оценки управленче- ского труда (КОУТ). 6.4. Аттестация кадров Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация –
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- …
- следующая ›
- последняя »