Управление персоналом. Часть II. Банько Н.А - 17 стр.

прос содержит семь сравнительных характеристик по признаку «от от-
личного к плохому», из которых необходимо выбрать наиболее подхо-
дящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы
от 7 до 1 и суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные
балльные оценки аттестуемых.
     Пример расчета. Аттестационная комиссия в количестве 5 человек
отметила следующие характеристики но одному из вопросов. Общее чис-
ло баллов: 6 + 5 + 4 + 3 + 2 = 20. Делим на число экспертов – 5. Средний
балл равен: 20/5=4 баллам по данному качеству. Он идет в суммарную
оценку аттестуемого.
     Характеристики     1      2       3      4       5       6      7
     Оценки                    +       +      +       +       +
     Баллы              7      6       5      4       3       2      1
     В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по извест-
ным качественным оценкам:
     Отлично                151 – 175 баллов
     Хорошо                 101 – 150 баллов
     Удовлетворительно       51 – 100 баллов
     Неудовлетворительно 25 – 50 баллов.
     Исходя из качественных оценок, утвержденных аттестационной ко-
миссией, даются рекомендации директору предприятия о передвижении
сотрудников:
      • отлично – достоин повышения;
      • хорошо – оставить в должности или перевести на равноценную;
      • удовлетворительно – целесообразно понизить в должности или
провести обучение;
      • неудовлетворительно – подлежит увольнению.
     Использование метода позволяет устранить формализм и субъекти-
визм в аттестации кадров, улучшить гласность и объективность в оценке
персонала, способствует поддержанию нормального социально-психоло-
гического климата в коллективе. Внедрение данного метода требует аб-
солютной поддержки первого руководителя, который лично должен воз-
главить аттестацию персонала и довести ее до практической реализации в
кадровой службе. Без этого аттестация будет формальным актом и не
даст положительных результатов.
                    Критерии оценки персонала
    Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необ-
ходимостью оценивать подчиненных – для принятия решений о поощре-
ниях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изме-
нении заработной платы или премировании.