Управление персоналом. Часть II. Банько Н.А - 26 стр.

подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату яв-
ляется своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.
     В случае заключения тройственного договора (предприятие – работ-
ник – учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:
      • предприятия – в отношении места работы, организации и оплаты
труда, элементов социального обслуживания; при этом оговариваются
требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной
отработки (последнее предусматривается, если была осуществлена спе-
циальная материальная поддержка работника во время обучения за счет
предприятия);
      • учебного заведения – в отношении сроков и качества обучения;
      • работника – в отношении согласия на занятие данного рабочего
места и подготовку либо переподготовку.
     В условиях расширения самостоятельности предприятий качествен-
ные требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через
соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по раз-
личным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации.
Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разраба-
тываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, не-
обходимых для подготовки кадров.
     Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству
рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на
подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный
фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производ-
ства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от
получаемой прибыли.
     Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной
рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени – а это слу-
жит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения
вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифициро-
ванных кадров.
     Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйствен-
ных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квали-
фицированных рабочих за счет средств госбюджета.
     Есть и сугубо экономические причины такого положения – в частно-
сти, серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда ос-
тающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки
кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены
довольствоваться малым – краткосрочной подготовкой кадров через ин-
дивидуальные формы обучения.
     Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением,
что в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усу-