Составители:
Рубрика:
ЗАДАНИЕ 1. Перечислите любые изменения в содержании работ,
выполняемых вашими подчиненными, которые произошли в течение по-
следних двух лет. Какова причина каждого изменения?
Изменение.....................................................Причина
Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или про-
цедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых
групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения
работы, могут
быть связаны с расширение сферы его деятельности по
мере роста квалификации. А также с перемещением на новую должность.
Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельно-
сти компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эф-
фективно, необходимо провести обучение сотрудников.
Любая программа обучения в идеале включает четыре
этапа:
1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определе-
ние потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточне-
ние в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов,
которых достигнут работники по окончании обучения.
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и прове-
дение собственно обучения.
4. Оценка. Целью
этого этапа является сравнение результатов до и
после обучения и оценка эффективности программы.
Первым шагом в обучении является определение того, какое обуче-
ние требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь – выяснить,
какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каж-
дую из которых предложить новому сотруднику. Существует два
основ-
ных метода определения потребностей в обучении – это анализ задач и
анализ исполнения.
Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников
(рис. 2). Общей практикой, особенно в отношении работников низшего
звена, является найм необученного персонала с его последующим обуче-
нием. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навы-
ков и
расширение знаний персонала, необходимых для эффективной ра-
боты, и обучение, обычно базирующееся на анализе задач – детализиро-
ванном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых
специфических навыков.
Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Неко-
торые работодатели используют форму записи анализа задач, которая
содержит шесть типов информации:
1) описываются основные операции
и приемы выполнения работы;
ЗАДАНИЕ 1. Перечислите любые изменения в содержании работ, выполняемых вашими подчиненными, которые произошли в течение по- следних двух лет. Какова причина каждого изменения? Изменение.....................................................Причина Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или про- цедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации. А также с перемещением на новую должность. Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельно- сти компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эф- фективно, необходимо провести обучение сотрудников. Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа: 1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определе- ние потребностей обучения. 2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточне- ние в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения. 3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и прове- дение собственно обучения. 4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы. Первым шагом в обучении является определение того, какое обуче- ние требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь – выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каж- дую из которых предложить новому сотруднику. Существует два основ- ных метода определения потребностей в обучении – это анализ задач и анализ исполнения. Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников (рис. 2). Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена, является найм необученного персонала с его последующим обуче- нием. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навы- ков и расширение знаний персонала, необходимых для эффективной ра- боты, и обучение, обычно базирующееся на анализе задач – детализиро- ванном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков. Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Неко- торые работодатели используют форму записи анализа задач, которая содержит шесть типов информации: 1) описываются основные операции и приемы выполнения работы;
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- …
- следующая ›
- последняя »