Управление персоналом. Часть II. Банько Н.А - 36 стр.

UptoLike

ЗАДАНИЕ 1. Перечислите любые изменения в содержании работ,
выполняемых вашими подчиненными, которые произошли в течение по-
следних двух лет. Какова причина каждого изменения?
Изменение.....................................................Причина
Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или про-
цедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых
групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения
работы, могут
быть связаны с расширение сферы его деятельности по
мере роста квалификации. А также с перемещением на новую должность.
Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельно-
сти компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эф-
фективно, необходимо провести обучение сотрудников.
Любая программа обучения в идеале включает четыре
этапа:
1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определе-
ние потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточне-
ние в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов,
которых достигнут работники по окончании обучения.
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и прове-
дение собственно обучения.
4. Оценка. Целью
этого этапа является сравнение результатов до и
после обучения и оценка эффективности программы.
Первым шагом в обучении является определение того, какое обуче-
ние требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесьвыяснить,
какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каж-
дую из которых предложить новому сотруднику. Существует два
основ-
ных метода определения потребностей в обученииэто анализ задач и
анализ исполнения.
Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников
(рис. 2). Общей практикой, особенно в отношении работников низшего
звена, является найм необученного персонала с его последующим обуче-
нием. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навы-
ков и
расширение знаний персонала, необходимых для эффективной ра-
боты, и обучение, обычно базирующееся на анализе задачдетализиро-
ванном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых
специфических навыков.
Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Неко-
торые работодатели используют форму записи анализа задач, которая
содержит шесть типов информации:
1) описываются основные операции
и приемы выполнения работы;
    ЗАДАНИЕ 1. Перечислите любые изменения в содержании работ,
выполняемых вашими подчиненными, которые произошли в течение по-
следних двух лет. Какова причина каждого изменения?
    Изменение.....................................................Причина
     Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или про-
цедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых
групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения
работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по
мере роста квалификации. А также с перемещением на новую должность.
Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельно-
сти компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эф-
фективно, необходимо провести обучение сотрудников.
     Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:
    1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определе-
ние потребностей обучения.
    2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточне-
ние в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов,
которых достигнут работники по окончании обучения.
    3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и прове-
дение собственно обучения.
    4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и
после обучения и оценка эффективности программы.
     Первым шагом в обучении является определение того, какое обуче-
ние требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь – выяснить,
какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каж-
дую из которых предложить новому сотруднику. Существует два основ-
ных метода определения потребностей в обучении – это анализ задач и
анализ исполнения.
     Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников
(рис. 2). Общей практикой, особенно в отношении работников низшего
звена, является найм необученного персонала с его последующим обуче-
нием. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навы-
ков и расширение знаний персонала, необходимых для эффективной ра-
боты, и обучение, обычно базирующееся на анализе задач – детализиро-
ванном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых
специфических навыков.
     Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Неко-
торые работодатели используют форму записи анализа задач, которая
содержит шесть типов информации:
    1) описываются основные операции и приемы выполнения работы;