Управление персоналом. Часть II. Банько Н.А - 62 стр.

UptoLike

8.2. Методики оценки эффективности труда
Потребности хозяйственной практики последних лет свидетельству-
ют о поиске методов объективной оценки трудового вклада работников в
конечный результат, организации здоровой конкуренции между подраз-
делениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливо-
сти, стремлении к оплате по труду. Сочетание теории и практики управ-
ления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд ори-
гинальных методик оценки эффективности работы персонала.
В зависимости от предмета оценки существующие методики можно
разделить на две основные группы: методики оценки качества труда; ме-
тодики оценки результатов труда.
Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение
плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучше-
ние трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на
совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На тер-
ритории бывшего СССР получили известность такие методики:
1) саратовская система бездефектного труда (СБТ);
2) львовская методика «Пульсар» бывшего ПО «Электрон»;
3) тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ);
4) томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ);
5) универсальная автоматизированная система контроля испол-
нения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.
Остановимся на заметных отличиях перечисленных методик оценки
качества труда, наиболее типичным представителем которых является
СБТ. Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназна-
чалась для повышения качества труда рабочих, однако в силу своей уни-
версальности и простоты получила широкое распространение для оценки
труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает,
что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэф-
фициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается опреде-
ленная величина в долях единицы. Перечень упущений предусмат-
ривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением
администрации и профкома. При всех преимуществах СБТ (простота,
наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных
недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами
деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штраф-
ных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной
мере использует методы морального поощрения.
Второй недостаток СБТ был впоследствии устранен другими мето-
диками (ТСОКТ, ТС БОТ) путем введения повышающих коэффициентов
за достижения в работе, например перевыполнение плана, высокую дис-
             8.2. Методики оценки эффективности труда
     Потребности хозяйственной практики последних лет свидетельству-
ют о поиске методов объективной оценки трудового вклада работников в
конечный результат, организации здоровой конкуренции между подраз-
делениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливо-
сти, стремлении к оплате по труду. Сочетание теории и практики управ-
ления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд ори-
гинальных методик оценки эффективности работы персонала.
     В зависимости от предмета оценки существующие методики можно
разделить на две основные группы: методики оценки качества труда; ме-
тодики оценки результатов труда.
     Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение
плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучше-
ние трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на
совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На тер-
ритории бывшего СССР получили известность такие методики:
    1)    саратовская система бездефектного труда (СБТ);
    2)    львовская методика «Пульсар» бывшего ПО «Электрон»;
    3)    тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ);
    4)    томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ);
    5)    универсальная автоматизированная система контроля испол-
нения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.
     Остановимся на заметных отличиях перечисленных методик оценки
качества труда, наиболее типичным представителем которых является
СБТ. Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназна-
чалась для повышения качества труда рабочих, однако в силу своей уни-
версальности и простоты получила широкое распространение для оценки
труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает,
что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэф-
фициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается опреде-
ленная величина в долях единицы. Перечень упущений предусмат-
ривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением
администрации и профкома. При всех преимуществах СБТ (простота,
наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных
недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами
деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штраф-
ных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной
мере использует методы морального поощрения.
     Второй недостаток СБТ был впоследствии устранен другими мето-
диками (ТСОКТ, ТС БОТ) путем введения повышающих коэффициентов
за достижения в работе, например перевыполнение плана, высокую дис-