Управление персоналом. Часть II. Банько Н.А - 69 стр.

     Практическая ценность данного показателя заключается в возмож-
ности оценки динамики функционирования персонала предприятия за
различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты
труда между подразделениями предприятия; планомерного воздействия
на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функ-
ционирования.
     Расчет эффективности работы персонала позволяет обоснованно
подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их
подразделениями. Подведение итогов соревнования с использованием
балльного метода базируется на следующих положениях.
     Во-первых, ранжирование предприятий и их подразделений произ-
водят по численному значению комплексного показателя эффективности
работы. Победителем признается то предприятие (подразделение), у ко-
торого численное значение данного показателя максимально. При равен-
стве значений показателей эффективности у двух или нескольких пред-
приятий предпочтение отдается тому, у которого выше значения показа-
телей в отчетном квартале.
     Во-вторых, призовые места присуждаются тем предприятиям (под-
разделениям), которые имеют численное значение эффективности более
100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Если
это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни од-
ному предприятию (подразделению).
     В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, 9
мес. и за год по группам родственных предприятий или подразделений
(промышленные, строительные, транспортные, научные, коммерческие,
сервисные, обслуживающие), где одинаковая номенклатура частных по-
казателей и весовые коэффициенты.
     Однако численное значение комплексного показателя эффективно-
сти в баллах может быть использовано и для подведения итогов между
различными группами предприятий.
     Сводные результаты расчета эффективности работы персонала
предприятий (подразделений) за отчетный период представляются на
рассмотрение рабочей комиссии по подведению итогов соревнования в
администрацию района, которая проверяет расчеты и обладает правом в
исключительных случаях корректировать сводные результаты на 3 балла
при выполнении особых социальных мероприятий или нарушении усло-
вий соревнования.
     В середине 80-х гг. были разработаны три модификации балльного
метода:
       • балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО)
(весь персонал);
       • комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) для подраз-
делений организации (управленческий персонал);