Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 19 стр.

только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике
сопровождается процессом демократизации управления и находит отра-
жение в философии организации. На предприятии кадровая политика
формируется советом директоров, правлением и директором предпри-
ятия.
     Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на
замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать
в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работ-
ников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим
и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие
принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким
образом, главной задачей подбора кадров является определение совокуп-
ности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие
места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотива-
ции, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значи-
тельной степени определяется требованиями к кадрам, сформированны-
ми в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
     Оценка персонала осуществляется для определения соответствия ра-
ботника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакант-
ной должности важно установить потенциал работника, т. е. профессио-
нальные знания и умения, жизненный и производственный опыт, соци-
ально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состоя-
ние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка
потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей
конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия
работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении
определенного времени и возможен путем совместной оценки творческо-
го потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
     Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение
кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального
вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и
наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. На-
учно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование
служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное
сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от ка-
тегории работников и резерва кадров; планомерное движение работников
аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимо-
сти от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и
возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; оп-
ределение условий и оплаты труда.
     Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к
изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а