Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 22 стр.

UptoLike

2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1. Концепция управления персоналом
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленче-
ской практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела
функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но
большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители
подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации явля-
ется отдел кадров
, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а
также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для вы-
полнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы
технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координи-
рующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены
с отделами организации
труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими
отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследо-
вания и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный ста-
тус, являются слабыми в профессиональном отношении
. В силу этого они не выполняют
целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его рабо-
ты.
Среди важнейших задач управления персоналом можно выделить следующие:
социально-психологическая диагностика;
анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений ру-
ководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового управления; управление заня-
тостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потен-
циала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
регулирование правовых вопросов трудовых отношений
;
соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассмат-
ривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и
в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составля-
ют возрастающая роль
личности работника, знание его мотивационных установок, умение
их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической
систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой
личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности
в жизнь практически каждого
человека.
Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобре-
тает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении систе-
мы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказы-
вающих воздействие на людей в организации.
          2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
                  2.1. Концепция управления персоналом
      До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленче-
ской практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела
функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но
большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители
подразделений.
      Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации явля-
ется отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а
также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для вы-
полнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы
технического обучения.
      Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координи-
рующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации
труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими
отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследо-
вания и обслуживания.
      Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный ста-
тус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют
целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его рабо-
ты.
      Среди важнейших задач управления персоналом можно выделить следующие:
        • социально-психологическая диагностика;
        • анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений ру-
ководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами;
        • информационное обеспечение системы кадрового управления; управление заня-
тостью;
        • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потен-
циала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
        • планирование и контроль деловой карьеры;
        • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
        • управление трудовой мотивацией;
        • регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
        • соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
      Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассмат-
ривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и
в их решении заинтересована каждая организация.
      Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составля-
ют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение
их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
      Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической
систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой
личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности
в жизнь практически каждого человека.
      Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобре-
тает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении систе-
мы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказы-
вающих воздействие на людей в организации.