Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 23 стр.

      Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия –
это отношения власти–подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения,
контроля над распределением материальных благ.
      Второй – культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей
совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют
действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при-
нуждения.
      Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже про-
дукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
      При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления,
жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполни-
тельной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирую-
щимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых
подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за предела-
ми – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потреби-
телю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумно-
му исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом
смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место
культуре и рынку.
      Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных
служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и
техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой по-
литики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В
связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов
переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению про-
фессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых
ресурсов и т. п.
      Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется ха-
рактером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и
средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимуще-
ственно линейные руководители, а в крупных создаются самостоятельные структурные
подразделения по реализации функций.
      В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие
под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразде-
ления, имеющие отношение к работе с кадрами.
      В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких ор-
ганизациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в
крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
      Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформиро-
вать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их
эффективного использования, профессионального и социального развития.
      В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организа-
ции. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. правила, а также
методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

         2.2. Принципы и методы построения системы управления
                              персоналом
     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в ор-
ганизации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления
персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персо-
налом (табл. 4).
     Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимо-