Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 29 стр.

заключений экспертов.
      С помощью экспертно-аналитического метода выявляются основные направления со-
вершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостат-
ков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что
у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод наиболее эффективен при много-
шаговой экспертизе.
      Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает
нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые опре-
деляют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников
по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата
управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости,
степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры
подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и коо-
перацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Однако
количества нормативов для совершенствования управления персоналом организации пока
недостаточно.
      Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление
функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и
системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
      В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали
применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать
такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной
функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее
эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или
дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не вы-
полняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления пер-
соналом и т. п.
      Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свой-
ства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей
одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной систе-
мы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту).
      Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например,
сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выпол-
нения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их
выполнения.
      Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы
управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
      Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил ме-
тод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали
себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-
организацион-ными характеристиками, к рассматриваемой системе.
      Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например,
типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их приме-
нения.
      Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании
управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-
функциональных и программно-целевых стру-ктур. Типовые блочные решения увязывают-
ся вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной сис-
теме управ-ления персоналом.
      Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персона-
лом и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.
      Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений