Составители:
Рубрика:
развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффек-
тивность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других
участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в
результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно
больше вариантов путей совершенствования системы управления
персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое вы-
движение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании
по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска реше-
ния задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подго-
товленного списка наводящих
вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них
имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по разви-
тию системы управления персоналом. Суть метода заключается в том, что каждый из шести
членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги
по три идеи и передает
их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вари-
антов предлагают еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шес-
ти листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего окажется 108 вариантов.
Морфологический анализ является средством
изучения всевозможных комбинаций
вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функ-
ций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой
функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфоло-
гическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на
мелкие подзадачи, которые легче решать
по отдельности. При этом предполагается, что
решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том
случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов
позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать
просчетов.
Так, например, функционально-стоимостной анализ (
ФСА) системы управления пер-
соналом как метод универсальный позволяет при его проведении применять систему мето-
дов.
ФСА системы управления персоналом включает следующие этапы: под-
готовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, реко-
мендательный, внедренческий.
На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния произ-
водства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются
конкретные задачи
проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении
ФСА. Здесь используются методы самообследования, интервьюирования, фотографии
рабочего дня, анкетирования и т. п.
На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведе-
ний, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а
также привлекаются данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенство-
вания управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе.
Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляется форму-
лировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных
взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на
выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функ-
ций и причины
их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Вы-
являются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются
задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На
данном этапе используют методы анализа, приведенные в табл. 5.
развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффек- тивность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое вы- движение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска реше- ния задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подго- товленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи. Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по разви- тию системы управления персоналом. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вари- антов предлагают еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шес- ти листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего окажется 108 вариантов. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функ- ций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфоло- гическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. Так, например, функционально-стоимостной анализ (ФСА) системы управления пер- соналом как метод универсальный позволяет при его проведении применять систему мето- дов. ФСА системы управления персоналом включает следующие этапы: под- готовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, реко- мендательный, внедренческий. На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния произ- водства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п. На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведе- ний, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также привлекаются данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенство- вания управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе. Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляется форму- лировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функ- ций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Вы- являются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используют методы анализа, приведенные в табл. 5.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- …
- следующая ›
- последняя »