Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 59 стр.

         • акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценно-
стей).
               4.4. Собеседование при приеме на работу.
                      Подготовка к собеседованию
     Число кандидатов, приглашаемых Вами для собеседования, зависит
в определенной степени от того, сколько времени Вы выделили на собе-
седование. Главная цель – обеспечить отбор наилучших претендентов
для включения в окончательный список. Вам нужно решать эту задачу
систематически и использовать подготовленный ранее набор «минималь-
ных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если Вы состави-
ли некоторую стандартную форму, у Вас будет ряд общих или узкопро-
фессиональных требований. Получив заявления, Вы, скорее всего, сочте-
те, что можно исключить кандидатов, не отвечающих даже общим, или
минимальным, требованиям. Затем Вам потребуется сосредоточить вни-
мание на ключевых требованиях или важных для данной работы крите-
риях, которые обычно берутся из должностных инструкций или требова-
ний к кандидату на должность, и постепенно сужать поле выбора.
     Традиционно число кандидатов в окончательном списке равно пяти,
но единственным обоснованием этой цифры, по-видимому, является тот
факт, что это максимальное число человек, с которыми Вы сможете эффек-
тивно провести собеседования в течение рабочего дня с учетом потерь,
связанных с транспортом, перерывами между собеседованиями и приняти-
ем решений по завершении бесед. Может оказаться, что у Вас не будет
даже пяти заявлений, но Вы все же должны рассмотреть их в один день.
Если ни один из кандидатов Вам не подошел, Вы можете снова дать объ-
явление или пересмотреть предъявляемые Вами требования к кандидатам.
     Одни лишь собеседования, несмотря на их популярность, являются
ненадежным способом отбора специалистов. Постарайтесь проводить
собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях при-
нятия более сбалансированного решения, а лучше всего – в составе кад-
ровой комиссии (3–5 человек).
     Собеседование преследует две главные цели:
     1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
     2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
     Ваша цель заключается в отборе подходящего человека для работы
на основе использования объективных критериев, которые применяются
к каждому кандидату взвешенно и справедливо. Отсеянные кандидаты
могут и не быть Вашими потенциальными клиентами, тем не менее, они,
несомненно, будут рассказывать о Вашей организации и собеседовании.
При этом создается возможность представить Вашу организацию в вы-
годном свете и использовать собеседование в качестве мероприятия по
связям с общественностью.
     Что Вам нужно для собеседования: