Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 63 стр.

ты. Каждый из опрашивающих может либо задать новый вопрос из сво-
его набора, либо вернуться к вопросу, который был задан его коллегой,
чтобы получить исчерпывающие ответы.
     «Составные» и «марафонские» вопросы. Избегайте составных и ма-
рафонских вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопро-
сов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбива-
ются, пытаясь запомнить детали вопроса, или стараются извлечь для себя
пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса. Кроме того, мало-
вероятно, что опрашивающий сам запомнит все части своего вопроса,
чтобы затем задать соответствующий дополнительный или зондирующий
вопрос. Под «марафонским» понимается вопрос, заданный в запутанной,
трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного
времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно
ясным. Такие вопросы – признак неопытности опрашивающего или его
неадекватной подготовки к собеседованию.
     Гипотетические вопросы. В общем случае очень продуктивно быва-
ет просить кандидата представить как он (или она) будет решать в буду-
щем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию. Это может
вылиться в игру на угадывание: какой ответ должен понравиться опра-
шивающему. Можно получить ответ «по учебнику» или навеянный вооб-
ражением опрашиваемого, но не дающий надежной информации о дейст-
вительно возможном поведении или позиции кандидата. Желательно за-
давать такие вопросы только в связи с неспецифическими или абстракт-
ными темами, например, по поводу планов продвижения по службе. Если
Вы хотите проверить потенциальные деловые качества кандидатов на
предлагаемую должность, гораздо лучше спросить об их прошлом опыте
для выяснения, как часто они уже сталкивались с подобными ситуациями
и что они при этом предпринимали.
     Наводящие вопросы. Обычная ловушка, в которую иногда попадает
большинство опрашивающих состоит в слишком частом использовании
наводящих вопросов в течение одного собеседования. Наводящие вопро-
сы содержат намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес
или желание опрашивающего и просто ведут к соответствующему отве-
ту, который ничего не добавит к Вашим знаниям о кандидате. Вот при-
меры наводящих вопросов: «Вы беретесь за эту работу, поскольку она
связана с большей ответственностью?» «Очень важно, чтобы приходя-
щий к нам сотрудник любил работать с людьми и был частью коллекти-
ва. Является ли это проблемой для Вас?» «Следовательно, Вас повысили
в должности за результаты сбыта за прошлый квартал, не так ли?»
     Осмысление сказанного кандидатом. Искусство вести собеседова-
ние заключается не только в том, как задаются вопросы, но и в умении
внимательно выслушать кандидата на должность. При этом желательно