Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 67 стр.

     Сохранение нейтральности. Собеседование с целью отбора канди-
датов никогда не должно использоваться как платформа для выражения
Ваших взглядов. Вас должен интересовать только кандидат, и как бы он
ни отвечал, Вы должны все время стараться придерживаться нейтральной
позиции. Не допускайте, чтобы Ваши собственные реакции, оценки или
чувства в отношении затрагиваемой темы стали очевидными дня канди-
дата – либо из Ваших слов, либо благодаря другим признакам.
     Оцените внешность кандидата, но не позволяйте никаким предубеж-
дениям влиять на Вас как на ведущего собеседование. Качества, не
имеющие отношения к делу, такие, как физическая привлекательность,
национальность, акцент или манера одеваться, очень легко могут повли-
ять на Вашу способность получать и интерпретировать более важную
информацию о кандидате.
             Принятие решения по результатам собеседования
     Независимо от того, проводите Вы собеседование один или вместе с
членами кадровой комиссии, процессы принятия объективного решения
будут во многом одинаковы. После каждого собеседования у Вас было
время сделать записи и заполнить контрольный список. Заранее выбрав
критерии и систему баллов, Вы можете теперь составить полный итого-
вый список и вместе с другими членами группы по проведению собесе-
дования, если таковая была создана, сравнить Ваши оценки с оценками
коллег. Вполне возможно, что Вы будете вынуждены поспорить с други-
ми опрашивающими по поводу некоторых принимаемых Вами решений.
     Внимательно выслушивайте любое пристрастное суждение или оп-
равдание, постарайтесь быть максимально объективным в Ваших ком-
ментариях. Оцените также, смогут ли кандидаты сработаться с Вашим
коллективом.
     Попробуйте оценить решение с помощью следующей системы баллов:
     1 – неприемлем;
     2 – минимально приемлем;
     3 – способен выполнять работу;
     4 – способен работать хорошо;
     5 – близок к идеальному сотруднику.
     Помните, что любая из перечисленных ниже ошибок в процессе набо-
ра кадров может привести к неудачному решению:
       • плохо сформулированное объявление о вакансии;
       • плохо составленный бланк заявления о приеме на работу;
       • неспособность составить адекватный список требований к работе
(должностные инструкции и требования к персоналу);
       • решение, продиктованное в основном внешними чертами канди-
дата в ущерб другим требуемым качествам;