Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 68 стр.

      • отсутствие полной информации для принятия обоснованного
решения из-за того, что комиссия больше говорила, чем слушала;
      • поиск людей, обладающих качествами, подобными Вашим;
      • принятие человека, не отвечающего некоторым пунктам основ-
ных требований;
      • выбор наилучших из плохой группы вместо пересмотра кампа-
нии найма и публикации нового объявления о приеме на работу;
      • поспешно проведенное собеседование при обстоятельствах, не
обеспечивающих должного двустороннего диалога.
     Приняв решение, запишите причины отказа другим кандидатам и
пошлите им уведомляющие письма как можно раньше. Трудно переоце-
нить важность ведения записей на каждом этапе процесса найма и отбо-
ра, включая собеседование. Это полезно в любом случае, но особенно
важно в свете современных законов о занятости, непосредственно опре-
деляющих отношения между работодателем и работниками. Если какой-
либо кандидат на любой стадии процесса отбора заявит о прямой или
косвенной дискриминации, Вашей главной защитой будут письменные
свидетельства и документы в поддержку Вашего решения как справедли-
вого и обоснованного. Иногда дела в суде по рассмотрению производст-
венных конфликтов возбуждаются через год или более с момента события.
Такое дело может быть возбуждено, если с кандидатом было проведено
собеседование, но работа предоставлена не была, или он не попал в окон-
чательный список, или не был приглашен на собеседование. Поэтому важ-
но, чтобы Ваши записи содержали детали процесса отбора на основе со-
гласованных требований и причины невключения в окончательный список.
Желательно хранить копии всей относящейся к делу документации по
крайней мере до того времени, пока у прошедших отбор кандидатов не
кончится испытательный срок. Однако следует помнить, что Вашей луч-
шей защитой являются Ваши справедливые и обоснованные действия.


                 4.5. Формирование резерва кадров
                    Принципы работы с резервом
     Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей
для надежного функционирования предприятия, т. к. позволяет обеспе-
чить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпус-
ка, командировки и увольнения работников. Резерв кадров – это часть
персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных
рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для фор-
мирования резерва:
      • профессиональный отбор кадров;