Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 71 стр.

UptoLike

работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как
основной в практике деятельности кадровых работников при подборе
кандидатов в резерв на выдвижение.
В процессе осуществления подбора кандидатов представители отде-
ла кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по
заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит
в получении большего количества информации
об изучаемом работнике с
различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.
В последнее время широко применяются методы обобщения незави-
симых экспертных мненийэкспертиза»). В качестве экспертов привле-
каются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника
по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осущест-
вляется их опрос по специально разработанной
анкете, и полученная ин-
формация после соответствующей обработки используется как дополни-
тельный источник для принятия решения по индивидуальной работе,
профессиональному продвижению работника и т. д.
Для получения объективной информации о возможностях и способ-
ностях работника часто используются методы психологического тести-
рования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характе-
ристики. Применение
таких методов требует особой предварительной
подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников,
проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психоло-
гами или социологами.
Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует
определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых
служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые
требования к квалификации кадровиков предполагают следующее:
наличие
практически доступных методик осуществления тести-
рования работников или проведения опроса экспертов;
умение работников по кадрам обеспечить проведение инструк-
тажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или
опроса экспертов;
создание системы накопления информационного фонда и его обра-
ботки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сбо-
ре информации о степени
развития личностно-деловых качеств работника;
совершенствование системы работы с кадрами с целью повыше-
ния их творческой отдачи и развития способностей.
Отбор кандидатов в резерв
При формировании резерва руководящих кадров необходимо опре-
делить базовые должности для каждой категории руководителей, а также
источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для за-
работника с объективных позиций. Метод «интервью» используется как
основной в практике деятельности кадровых работников при подборе
кандидатов в резерв на выдвижение.
     В процессе осуществления подбора кандидатов представители отде-
ла кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по
заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит
в получении большего количества информации об изучаемом работнике с
различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.
     В последнее время широко применяются методы обобщения незави-
симых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве экспертов привле-
каются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника
по совместной работе и обладающие независимым суждением. Осущест-
вляется их опрос по специально разработанной анкете, и полученная ин-
формация после соответствующей обработки используется как дополни-
тельный источник для принятия решения по индивидуальной работе,
профессиональному продвижению работника и т. д.
     Для получения объективной информации о возможностях и способ-
ностях работника часто используются методы психологического тести-
рования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характе-
ристики. Применение таких методов требует особой предварительной
подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников,
проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психоло-
гами или социологами.
     Работа по изучению личностно-деловых качеств работника требует
определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых
служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые
требования к квалификации кадровиков предполагают следующее:
      • наличие практически доступных методик осуществления тести-
рования работников или проведения опроса экспертов;
      • умение работников по кадрам обеспечить проведение инструк-
тажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или
опроса экспертов;
      • создание системы накопления информационного фонда и его обра-
ботки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в сбо-
ре информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;
      • совершенствование системы работы с кадрами с целью повыше-
ния их творческой отдачи и развития способностей.
                    Отбор кандидатов в резерв
    При формировании резерва руководящих кадров необходимо опре-
делить базовые должности для каждой категории руководителей, а также
источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для за-