Управление персоналом. Часть I. Банько Н.А - 76 стр.

     На основе собеседований с кандидатами, учитывая оценки подготов-
ленных ими рефератов, используя другие методы оценки деловых ка-
честв претендентов, конкурсная комиссия принимает решение рекомен-
довать того или иного кандидата на замещение вакантной должности, по
которой был объявлен конкурс, путем открытого или тайного голосования,
большинством голосов. Назначение по результатам конкурсов проводит
руководитель предприятия с учетом решения конкурсной комиссии.
     С целью совершенствования расстановки руководящих кадров целе-
сообразно выполнять специальные процедуры и мероприятия, способст-
вующие более точному определению уровня знаний, умений и навыков
кандидатов на должность. Например, одновременно с представлением
кандидатами рефератов и проектов можно вводить сдачу экзаменов на
должность, цель которых – определить уровень необходимых общих и
специальных знаний претендентов.
     Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую руководя-
щую должность, рекомендуется организовать для него специальную
должностную подготовку, которая включает обучение в системе повы-
шения квалификации в группе резерва на соответствующую должность,
должностную стажировку в передовых организациях отрасли и психоло-
го-педагогическую подготовку к вступлению в должность. Исследования
эффективности должностной подготовки показывают, что руководители
ранга директора предприятия или его заместителя, не прошедшие долж-
ностной подготовки, осваивают свой участок работы за 2,5–3 года, а
прошедшие такую подготовку – в течение одного года. Психолого-
педагоги-ческая подготовка предполагает проведение мероприятий (бе-
сед, лекций, деловых игр и т. д.), преследующих цель максимально под-
готовить работника в психологическом отношении к выполнению руко-
водящих функций в новом для него качестве и сократить адаптационный
период вхождения в должность.
                              РЕЗЮМЕ
    1. Подбор персонала – важный этап в работе с кадрами, включаю-
щий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессио-
нальный отбор кадров и формирование резерва.
    2. Расчет потребности в персонале может производиться по норма-
тивам численности на 1 млн. руб. или путем экспертного анализа потреб-
ности в кадрах отдельных подразделений.
    3. Модель рабочего места содержит формализованное описание ко-
личественных и качественных характеристик и включает 15 типовых
элементов; используя модель, можно сформулировать конкретные требо-
вания к любой должности руководителя и специалиста.