Рубрика:
Глава 2. Социокультурные и гендерные аспекты человеческого капитала
126
ли данной культуры не пытаются ассимилировать в дру
гой стране, а продолжают жить внутри замкнутой общи
ны по своим законам. Такие представители национальных
культур практически не адаптируются и обычно могут ра
ботать только на неквалифицированных работах. Цен
ность таких сотрудников для организации очень низка,
так как они не только не приемлют организационных цен
ностей, но и откровенно их отвергают, не желая учиться и
перестраиваться в новых условиях.
Исследования в данной области показывают, что снача
ла иммигранты готовы довольствоваться более низкой за
работной платой, чем коренные жители страны того же
возраста и с тем же уровнем образования. Однако иммиг
ранты, которые прожили в стране 20–30 лет, обычно стре
мятся (и обладают) уже к тем же доходам, что и коренные
жители
35
.
Еще одним характерным кластером организации явля
ются представители разных религиозных течений. В ряде
случаев их влияние на трудовую мотивацию сотрудников
минимально. Однако представители некоторых религиоз
ных течений ведут выраженную агрессивную политику по
отношению к представителям других религий или атеис
тически настроенным сотрудникам. Наиболее опасным
проявлением религиозных тенденций является религиоз
ный фанатизм, который негативно сказывается на психо
логическом климате в коллективе и эффективности ко
мандной работы.
В ряде случаев религиозные убеждения сотрудников
могут отражаться на их неприятии организационных це
35
Borjas George I. International Differences in Labor Market Performance
of Immigrants (Kalamazoo, Mich.: W.E. Upjohn Institute for Employment
Research, 1988), 51.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 124
- 125
- 126
- 127
- 128
- …
- следующая ›
- последняя »
