Рубрика:
Глава 3. Мотивация и социальная ответственность
168
В силу этого наряду с уровнем оплаты труда работники
компаний при оценке привлекательности того или иного
рабочего места все больше ориентируются на такие пара
метры, как дополнительные льготы, премии, перспекти
вы роста, наличие медицинского обслуживания или стра
ховки, возможности отдыха и т. д. Поэтому в направлении
развития персонала российскими компаниями основными
приоритетными механизмами являются обучение и про
фессиональное развитие, применение мотивационных
схем оплаты труда и предоставление социального пакета.
Обучение, переподготовка и профессиональное разви
тие являются механизмами реализации социальной от
ветственности, в которых интересы работодателя и орга
низации в наибольшей степени совпадают. С точки зрения
сотрудника организации, они представляют собой инвес
тиции в его интеллектуальный потенциал, повышают бу
дущую оценку его труда и соответственно заработной пла
ты. С точки зрения организации, обучение является повы
шением эффективности «человеческого капитала», когда
один и тот же фонд ресурс способен произвести большее
количество продукта. В отличие от других видов социаль
ной поддержки результаты обучения напрямую ощуща
ются не только получателями этой услуги (сотрудника
ми), но и ее плательщиками (самими компаниями).
Та же симметрия интересов характеризует и мотиваци
онноинновационные схемы и системы оплаты труда. При
меняя этот механизм, организация пытается связать уро
вень вознаграждения с результатом трудовых усилий
сотрудников. Поэтому неудивительно, что именно эти
механизмы – обучение и профессиональное развитие и при
менение мотивационных схем оплаты труда – используют
ся российскими компаниями в наиболее часто и успешно.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 166
- 167
- 168
- 169
- 170
- …
- следующая ›
- последняя »
