Управление персоналом организации. Богатырева М.Р. - 38 стр.

приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект
деятельности или свою профессиональную роль, напр. переходящих в ранг руководителя).
         НАПРЯЖЕНИЕ — ситуация в управлении, характеризуемая повышенной психологической или
физиологической напряженностью.
         НАСЕЛЕНИЕ ЗАНЯТОЕ — согласно Закону «О занятости
         стипендию, либо заработную плату. Трудовой статус Э.А.Н. количественно определяется по числу
отработанных недель и дней в определенный период времени. По количеству отработанного времени Э.А.Н.
подразделяется на занятых, безработных и частично занятых. Э.А.Н. на текущий период в странах с рыночной
экономикой определяется как рабочая сила.
         НАСЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИ НЕАКТИВНОЕ — часть трудоспособного населения страны, не
входящая в состав рабочей силы (экономически активного населения) и включающая лиц, занятых любой другой
полезной деятельностью, кроме участия в общественном производстве, либо просто не желающих в нем
участвовать. К ним относятся: 1) учащиеся и студенты, обучающиеся на дневных отделениях учебных заведений;
2) лица, ведущие домашнее хозяйство (в т.ч. осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т.д.); 3) отчаявшиеся
найти работу; 4) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника дохода); 5) пенсионеры.
         НЕТРУДОСПОСОБНОСТЬ — временная или постоянная утрата способности профессионально
трудиться. Лишение трудоспособности является. Как правило, следствием нарушения здоровья человека из-за
болезни. Травм, увечья или стойкого расстройства функций организма.
         НОРМА ВРЕМЕНИ — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы
работы работником или группой работников соответствующей квалификации. Н.В. — исходная величина при
расчете других видов норм; определяется на основе расчетов с помощью нормативных материалов либо путем
хронометражных наблюдений, исчисляется в человеко-минутах или человеко-часах.
         ОПЛАТА ТРУДА — понятие, равноценное заработной плате, но определенные различия между ними
имеются. Заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. Но имеются поощрительные
выплаты, связанные в той или иной мере с трудовыми затратами (напр., премии за создание и внедрение новой
техники, высокое качество продукции, сбор и сдачу металлолома, отходов драгоценных металлов и т.д.),
источником которых является не фонд заработной платы, а либо прибыль предприятия, либо средства
специального назначения и целевых поступлений. И чем больше размер этих средств у работников организации,
тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.
         ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — одно из важнейших направлений маркетинга
персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный
состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям,
специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной
структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях
или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в
производственно-технологической документации. Определение количественной потребности в персонале
сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и
непосредственному расчету необходимой численности на определенный период. Общая потребность в персонале
находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
         ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность
взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения —
носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления
персоналом.
         ОХРАНА ТРУДА — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе
трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические,
санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
         ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем
сбора информации о выполнении поставленных задач.
         ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который
принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по
отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе
данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места.
Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов:
анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного
заключения оценочной комиссии.
         ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОЕ — целенаправленная деятельность, ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ
РЕСУРСОВ — применение методов планирования кадров и рабочей силы. Три этапа этого планирования
предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы
для удовлетворения этих потребностей.
         ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ — подготовка кадров с целью совершенствования знаний,
умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

                                                     38