Экономика организаций (предприятий). Курс лекций. Часть II. Бондарец А.В - 37 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

КТИ ВолгГТУ | Камышин

Составители: 

Рубрика: 

может бастовать;
не может рассматриваться как однородная субстанция;
может переобучаться другим профессиям.
К тому же уровень оплаты труда является объектом дли-
тельных переговоров, а представления о социально приемле-
мом уровне быстро меняются. Работник может решить, что
те или иные типы профессий являются социально неприем-
лемыми, или что монотонные
работы должны быть модифи-
цированы.
Процесс планирования трудовых ресурсов. Прежде всего,
необходима оценка сильных и слабых сторон потенциальных
работников. Существенным фактором, который необходимо
учитывать при составлении корпоративного плана развития,
является определение «профиля рабочей силы», т. е. оценка
сильных и слабых её сторон.
Для этого используется набор стандартных вопросов:
• кто
является «ключевыми» кадрами в компании? Какие
знания и навыки требуются?
• должно ли каждое «ключевое» лицо знать, что от него
ожидают?
• нужны ли для этого ясные указания?
• должны ли эти указания касаться найма, обучения, пре-
доставления отпуска, увольнения, повышения оплаты труда?
• как изменения политики отражаются на организации?
• какие формальные и неформальные связи налажены с
профсоюзами?
• выгодны ли эти связи?
• имеет ли каждое «ключевое» лицо соответствующую «зону
действия»?
• кто привлекается к процессу принятия решений?
• как контролируется фактическое выполнение?
• какие принципы используются для развития организационной
структуры?
• как компания приспосабливается к изменениям? 
 ƒ может бастовать;
 ƒ не может рассматриваться как однородная субстанция;
 ƒ может переобучаться другим профессиям.
    К тому же уровень оплаты труда является объектом дли-
тельных переговоров, а представления о социально приемле-
мом уровне быстро меняются. Работник может решить, что
те или иные типы профессий являются социально неприем-
лемыми, или что монотонные работы должны быть модифи-
цированы.
    Процесс планирования трудовых ресурсов. Прежде всего,
необходима оценка сильных и слабых сторон потенциальных
работников. Существенным фактором, который необходимо
учитывать при составлении корпоративного плана развития,
является определение «профиля рабочей силы», т. е. оценка
сильных и слабых её сторон.
    Для этого используется набор стандартных вопросов:
 • кто является «ключевыми» кадрами в компании? Какие
знания и навыки требуются?
 • должно ли каждое «ключевое» лицо знать, что от него
ожидают?
 • нужны ли для этого ясные указания?
 • должны ли эти указания касаться найма, обучения, пре-
доставления отпуска, увольнения, повышения оплаты труда?
 • как изменения политики отражаются на организации?
 • какие формальные и неформальные связи налажены с
профсоюзами?
 • выгодны ли эти связи?
 • имеет ли каждое «ключевое» лицо соответствующую «зону
действия»?
 • кто привлекается к процессу принятия решений?
 • как контролируется фактическое выполнение?
 • какие принципы используются для развития организационной
структуры?
 • как компания приспосабливается к изменениям?

Страницы