Экономика организаций (предприятий). Бондарец А.В - 85 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

КТИ ВолгГТУ | Камышин

Составители: 

Рубрика: 

В-четвёртых, все менеджеры несут обязанности по управлению
кадрами. Управляющий кадрами играет в организации двойственную
роль. Он является
линейным менеджером в отношении собственного от-
дела и имеет
штатные отношения с другими отделами. Линейный ме-
неджмент предполагает действие, штатный менеджмент – советы. Таким
образом, управляющий кадрами не может прямо проводить изменения в
других отделах, но может рекомендовать линию поведения. Эта двойная
ответственность вызывает «столкновение личностей», поскольку боль-
шинство линейных менеджеров предпочитают сами заниматься собст-
венными кадровыми проблемами. Каждый управляющий кадрами
дол-
жен решать эти проблемы наиболее приемлемыми методами.
При рассмотрении управления кадрами как специальной функции
следует выделить следующие задачи:
разумное удовлетворение человеческих потребностей – это не-
преходящая функция менеджмента и необходимая предпосылка для эф-
фективности;
управление кадрами направлено на достижение эффективности и
справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подго-
товленными
для выполнения этих функций.
Управление кадрами как система – это наем, выбор рабочей силы,
переговоры, заключение контрактов, обучение, тренировка и т. д. Оно
включает в себя следующие блоки:
1. Запуск
наем
выбор
переговоры
заключение контрактов
Управляющий кадрами «действует
на рынке труда
2. Процессы
обучение
тренировка
условия работы
здравоохранение
предотвращение и разрешение споров
прекращение наймов
Управление рабочей силой
3. Выпуск
исполнение работы
Производительность есть “выход” системы
Стадии управления кадрами. Здесь можно выделить три основных
этапа.
Анализ ситуации включает определение потребностей компании в
рабочей силе, вытекающих из планов компании, прогноза сбыта и планов
производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы.
Составная часть этого этапа – анализ пригодности рабочей силы, особен-
но экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск
возможностей и альтернатив. Постановка целей. Кадровая политика и це-
ли должны соответствовать целям компании. 
    В-четвёртых, все менеджеры несут обязанности по управлению
кадрами. Управляющий кадрами играет в организации двойственную
роль. Он является линейным менеджером в отношении собственного от-
дела и имеет штатные отношения с другими отделами. Линейный ме-
неджмент предполагает действие, штатный менеджмент – советы. Таким
образом, управляющий кадрами не может прямо проводить изменения в
других отделах, но может рекомендовать линию поведения. Эта двойная
ответственность вызывает «столкновение личностей», поскольку боль-
шинство линейных менеджеров предпочитают сами заниматься собст-
венными кадровыми проблемами. Каждый управляющий кадрами дол-
жен решать эти проблемы наиболее приемлемыми методами.
    При рассмотрении управления кадрами как специальной функции
следует выделить следующие задачи:
    ƒ разумное удовлетворение человеческих потребностей – это не-
преходящая функция менеджмента и необходимая предпосылка для эф-
фективности;
    ƒ управление кадрами направлено на достижение эффективности и
справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подго-
товленными для выполнения этих функций.
    Управление кадрами как система – это наем, выбор рабочей силы,
переговоры, заключение контрактов, обучение, тренировка и т. д. Оно
включает в себя следующие блоки:
 1. Запуск
 ƒ наем
                                        Управляющий кадрами «действует
 ƒ выбор
                                        на рынке труда
 ƒ переговоры
 ƒ заключение контрактов
 2. Процессы
 ƒ обучение
 ƒ тренировка
 ƒ условия работы                       Управление рабочей силой
 ƒ здравоохранение
 ƒ предотвращение и разрешение споров
 ƒ прекращение наймов
 3. Выпуск
                                        Производительность есть “выход” системы
  ƒ исполнение работы
    Стадии управления кадрами. Здесь можно выделить три основных
этапа. Анализ ситуации включает определение потребностей компании в
рабочей силе, вытекающих из планов компании, прогноза сбыта и планов
производства, анализа сильных и слабых сторон наличной рабочей силы.
Составная часть этого этапа – анализ пригодности рабочей силы, особен-
но экономические и демографические аспекты, что предполагает поиск
возможностей и альтернатив. Постановка целей. Кадровая политика и це-
ли должны соответствовать целям компании.

Страницы