Управление человеческими ресурсами. Борисова М.В. - 107 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

107
гласно установленным нормам, – излишняя бюрократия повредит целям согла-
шения. Если эти требования выполнены, соглашение об уровне обслуживания
может стать хорошим основанием для оценки.
Совокупная субъективная оценка
Возможно, самый распространенный метод оценки отдела ЧР – это субъ-
ективное мнение генерального руководителя или правления компании, которое
обычно касается таких факторов, как:
- качество предоставляемых
советов и услуг по непосредственным наблюде-
ниям или опыту оценивающего;
- степень, в которой работники отдела более активны, чем реактивны (если ру-
ководство хочет именно этого, что не всегда так);
- обратная связь с линейными менеджерами, выбранными в случайном порядке,
чтобы выяснить, считают ли они, что отдел персонала «полезен» и «делает
нужную работу».
Опасность полагаться на подобные субъективные и произвольные оценки
очевидна, однако они часто используются.
Оценка по отзывам пользователей
Вместо случайных и очень субъективных оценок данный подход предла-
гает определяемые ключевые критерии, измеряющие степень, в которой клиен-
ты отдела персонала – директора, менеджеры и руководители групп – удовле-
творены качеством предоставляемых консультаций и
услуг.
Качество услуг отдела персонала можно измерять в следующих областях:
- понимание стратегических требований организации;
- предвидение потребностей организации и управления;
- способность работать в команде в качестве делового партнера;
- качество советов и их соответствие проблеме или вопросу, ясность, убеди-
тельность и практичность рекомендаций;
- качество сопроводительных советов и услуг по осуществлению
основных ре-
комендаций, степень, в которой предложения, в конечном итоге, сработали;
- скорость ответа на запрос о консультациях или услугах;
- быстрота рассмотрения трудовых конфликтов и апелляций;
- помощь менеджерам в том, чтобы выяснить потребности в обучении и удов-
летворить их;
- степень, в которой программы обучения и развития удовлетворяют потреб-
ности
компании/работников;
- консультации и услуги, которые значительно повышают качество и показа-
тели труда;
- разработка программ и процессов, направленных на кратко- и долгосрочные
потребности организации, находящиеся «в ведении» линейных менеджеров, ко-
торые могут предсказуемо повлиять на мотивацию, приверженность и показа-
тели труда.

Страницы