Управление человеческими ресурсами. Борисова М.В. - 76 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

76
Следуя принципу «ничто не имеет такого успеха, как успех», можно дос-
тичь поддержки новой системы работы с ЧР, показав, что она уже успешно ра-
ботает в какой-нибудь другой организации.
Достичь приверженности будет легче, если менеджеры будут видеть, что с
ними советуются, что к их мнению прислушиваются и применяют их
советы на
практике. Наилучший вариант – это включить их в проектную или целевую
группу, которая разрабатывает новый процесс или систему. Это формирует
чувство собственности, а следовательно, и приверженности.
Достижение поддержки и приверженности работников
Подходя к новой системе работы с персоналом, работники в основном реа-
гируют так же, как менеджеры: они хотят знать
: «Что получим от этого мы?»
Кроме того, они хотят знать тайный план: «Почему на самом деле компания
хочет ввести процесс управления показателями труда? Будет ли он применяться
просто как средство достижения прозрачности дисциплинарных мер? Или он
будет обеспечивать информацией, необходимой, чтобы выбрать работников для
сокращения?» Необходимо по возможности заранее ответить
на вопросы такого рода.
Выяснить мнения работников можно, исследовав их отношения или, еще
лучше, применяя методику фокус-группы – тематического опроса группы лю-
дей. Последний метод подразумевает объединение людей в группы для обсуж-
дения («помещения в фокус») различных вопросов и предложений. Хорошо ор-
ганизованная фокус-группа может дать надежную информацию об отношении
работников к какой-либо инициативе и их возможной реакции на нее.
Кроме того, приверженность работников будет более вероятна, если они
сами принимают участие в разработке новой системы работы с персоналом и
знают, что их предложения будут приветствоваться и применяться на практике.
Роли
Как упоминалось выше, специфические обязанности работников отдела
ЧР
предполагают исполнение ряда различных ролей. Но степень свободы их
исполнения зависит от их положения в организации, ожиданий руководства от-
носительно результата их работы, и от их собственных способностей оказывать
влияние и убеждать других в том, что их услуги, руководство и консультации
способны создать добавленную стоимость. Основные роли, которые они могут
играть, описаны ниже.
Роль делового партнера
Чтобы обеспечить предприятию успех, работники отделов ЧР в качестве
деловых партнеров разделяют обязанности со своими коллегами из линейного
управленческого звена. По определению Тайсона (Tyson, 1985) и Д. Ульриха
(Ulrich, 1998), специалисты по ЧР в качестве деловых партнеров тесно объеди-
няют свою деятельность с деятельностью высшего руководства, гарантируя,
что
они могут удовлетворять долгосрочным целям и способны определять ры-

Страницы