Мониторинг развития системы образования. Часть 1. Теоретические аспекты. Боровкова Т.И - 23 стр.

UptoLike

Составители: 

23
Отсутствие достаточного опыта деятельности руководителя в условиях быстрых измене-
ний ставит задачу мониторинга принимаемых решений. Это является наиболее уязвимой
точкой в управлении.
Быстрая децентрализация управления пришла в противоречие с традиционной практикой
и технологией управления, которая не соответствует сегодняшним условиям. В результате
этого в ряде случаев предпринимаются попытки решать новые задачи
с помощью струк-
тур и технологий, ориентированных на высокий уровень централизации и стабильность,
экстраполировать прежний опыт на новую ситуацию.
Для образовательных организаций с высоким уровнем децентрализации, одной из наибо-
лее эффективных управленческих стратегий является ситуационное управление. В рамках
этой концепции одним из наиболее значимых положений является отсутствие инвариант-
ной системы
оценок эффективности организации, ее структуры, стиля поведения руково-
дителя, организационного климата, культуры и т. д. Иначе говоря, нет заведомо хорошего
или плохого управленческого стиля, способа решения возникающих проблем, орга-
низационной культуры, климата и пр.
Ключевым моментом является адекватность вышеупомянутых и других параметров ре-
альной внутриорганизационной ситуации, миссии организации, ее целям, этапу
ее разви-
тия, состоянию окружающей среды.
Конечно, теория ситуационного управления не является сегодня новой и актуальной в
странах со стабильной общественно-политической ситуацией. Следует иметь в виду, что
она создавалась и успешно применялась в периоды достаточно высокой нестабильности и
именно в силу этого обстоятельства представляет собой определенную ценность в сегод-
няшних российских условиях.
При использовании теории ситуационного управления особую важность приобретают на-
выки организационного анализа. Учитывая теоретическую неразработанность вопросов
типологии организационных ситуаций, становится понятным, что организационный ана-
лиз сегодня - прерогатива самих образовательных организаций.
При этом следует иметь в виду, что, пытаясь развить в рамках поддержки управленческой
деятельности (в системе повышения квалификации
) навыки организационного анализа,
следует опираться на реальный управленческий опыт обучаемых и его рефлексию в учеб-
ном процессе.
Один из существенных, чрезвычайно актуальных для содержания подготовки управленче-
ских кадров вопросов - развитие навыков профессиональной рефлексии.
Действия людей определяются набором «культурных программ», которые редко ими
осознаются, так как кажутся совершенно естественными, а поступки
часто единственно
возможными. В этом случае задача развития навыков профессиональной рефлексии - сде-
лать явными некоторые базовые «культурные программы», которые образуют систему
взглядов руководителя:
9 представления об управляемом объекте: коллективе сотрудников, формальной и
неформальной структуре организации, ее миссии, целях и задачах;
9 представления о типе доминирующей организационной культуры, оптимальных
способах принятия решений, разрешения конфликтов;
9 представления о предпочтительном стиле профессионального общения и его адек-
ватности организационной ситуации;
9 представления о личности подчиненного, иначе говоря, концепция личности со-
трудника, его мотивов и побуждений;
9 отношение к дифференциации в учебно-воспитательном процессе;
Отсутствие достаточного опыта деятельности руководителя в условиях быстрых измене-
ний ставит задачу мониторинга принимаемых решений. Это является наиболее уязвимой
точкой в управлении.
Быстрая децентрализация управления пришла в противоречие с традиционной практикой
и технологией управления, которая не соответствует сегодняшним условиям. В результате
этого в ряде случаев предпринимаются попытки решать новые задачи с помощью струк-
тур и технологий, ориентированных на высокий уровень централизации и стабильность,
экстраполировать прежний опыт на новую ситуацию.
Для образовательных организаций с высоким уровнем децентрализации, одной из наибо-
лее эффективных управленческих стратегий является ситуационное управление. В рамках
этой концепции одним из наиболее значимых положений является отсутствие инвариант-
ной системы оценок эффективности организации, ее структуры, стиля поведения руково-
дителя, организационного климата, культуры и т. д. Иначе говоря, нет заведомо хорошего
или плохого управленческого стиля, способа решения возникающих проблем, орга-
низационной культуры, климата и пр.
Ключевым моментом является адекватность вышеупомянутых и других параметров ре-
альной внутриорганизационной ситуации, миссии организации, ее целям, этапу ее разви-
тия, состоянию окружающей среды.
Конечно, теория ситуационного управления не является сегодня новой и актуальной в
странах со стабильной общественно-политической ситуацией. Следует иметь в виду, что
она создавалась и успешно применялась в периоды достаточно высокой нестабильности и
именно в силу этого обстоятельства представляет собой определенную ценность в сегод-
няшних российских условиях.
При использовании теории ситуационного управления особую важность приобретают на-
выки организационного анализа. Учитывая теоретическую неразработанность вопросов
типологии организационных ситуаций, становится понятным, что организационный ана-
лиз сегодня - прерогатива самих образовательных организаций.
При этом следует иметь в виду, что, пытаясь развить в рамках поддержки управленческой
деятельности (в системе повышения квалификации) навыки организационного анализа,
следует опираться на реальный управленческий опыт обучаемых и его рефлексию в учеб-
ном процессе.
Один из существенных, чрезвычайно актуальных для содержания подготовки управленче-
ских кадров вопросов - развитие навыков профессиональной рефлексии.
Действия людей определяются набором «культурных программ», которые редко ими
осознаются, так как кажутся совершенно естественными, а поступки часто единственно
возможными. В этом случае задача развития навыков профессиональной рефлексии - сде-
лать явными некоторые базовые «культурные программы», которые образуют систему
взглядов руководителя:
   9 представления об управляемом объекте: коллективе сотрудников, формальной и
     неформальной структуре организации, ее миссии, целях и задачах;
   9 представления о типе доминирующей организационной культуры, оптимальных
     способах принятия решений, разрешения конфликтов;
   9 представления о предпочтительном стиле профессионального общения и его адек-
     ватности организационной ситуации;
   9 представления о личности подчиненного, иначе говоря, концепция личности со-
     трудника, его мотивов и побуждений;
   9 отношение к дифференциации в учебно-воспитательном процессе;
                                         23