Управление персоналом. Бычкова А.В. - 39 стр.

                                                                              Резерв
          Элементы модели            Директор     Бухгалтер    Менеджер     .И.О   .И.О
                                                                            .      .
                               7. Социальные гарантии и др.

       Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно
подходить к проблеме включения в систему занятости работников с различным уровнем
трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.
       При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (а среди них — лица
пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей,
учащаяся молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы
в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе.
       Кроме того, необходимость использования данных категорий работников обусловлена
объективным противоречием между реальным физическим и духовным потенциалом человека, с
одной стороны, и его возрастом — с другой. Такое противоречие существует, например, между
юридическим актом о возрастных границах выхода на пенсию в 60 лет для мужчин и в 55 лет для
женщин и их физическими и духовными возможностями. В связи с этим необходим
дифференцированный подход к факту обязательного выхода на пенсию тех или иных работников,
основанный на учете их трудового потенциала, желания, а также нужд производства. Критерием
здесь должны быть не субъективные оценки, а общественные и личные интересы.

       Благодаря такому подходу организация сможет получить дополнительные ресурсы
труда, эффективно использовать существенную часть своего трудового потенциала.

       Центральной проблемой при использовании названных категорий работников является
правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их
способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой — состоянию здоровья и
уровню работоспособности.
       В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме
работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования:
          9 изменение рабочего задания;
          9 изменение условий труда;
          9 изменение режимов труда и отдыха;
          9 предоставление принципиально иной работы.
       Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления о том,
каким должен быть льготный режим работы. Например, если человеку противопоказано
находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и
сложности) на свежем воздухе. То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между
рабочим заданием, условиями труда, режимом труда.
       При этом речь идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии
работника нормальным требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в
целом способствовали сохранению его работоспособности. Только в таком случае работник
принесет ощутимую пользу и организации, и себе.

        Вопросы для повторения

1.   С какой целью необходимо организациям заниматься развитием собственных сотрудников?
2.   Назовите основные элементы модели должностного поста.
3.   Назовите методы профессионального обучения.
4.   Какие основные этапа включает процесс планирования обучения?
5.   Каких целей призвана достичь профориентационная работа?
5.   Какие элементы включает модель систематического обучения?