Управление персоналом. Бычкова А.В. - 80 стр.

оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью».
При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также
оценить различные аспекты производственной деятельности: психологический климат, стиль
руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, условия труда,
требования к рабочему месту.
       В процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы:
информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т. п.
       Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются: анализ узких
место в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об
увольнении.
       Предпочтительно, чтобы интервью проводило «независимое» третье лицо.
       Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения
персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого
сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно
затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-
психологические.
       В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя
три этапа:
          1. Подготовка
          2. Передача сообщения об увольнении
          3. Консультирование
       На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения
программы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий
может зависеть от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.
       В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе
администрации может быть обусловлено такими причинами как:
          9 ликвидация предприятия, сокращение штата работников;
          9 несоответствие сотрудника занимаемой должности;
          9 неисполнение работником своих служебных обязанностей;
          9 прогул, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
          9 неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев;
          9 восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
          9 появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
          9 совершение по месту работы хищения;
          9 однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями
              своих служебных обязанностей;
          9 совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких
              действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны
              администрации;
          9 совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
              поступка.
       Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении —
делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для
дальнейшей консультационной работы
       Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе
управления высвобождением персонала.
       Этот этап включает в себя три фазы.
       На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и
самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних
должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.