Проектирование автомобилей в условиях инновации. Быстрицкий В.Е - 100 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

100
мотивации сотрудника на том уровне, который был у него в момент прихода на
работу в компанию.
Получая за свой труд меньше, чем он полагает справедливым
(справедливым можно считать уровень дохода, согласно которому рынок труда
оценивает соответствующий набор и уровень знаний, навыков и умений),
сотрудник очень быстро может утратить свою мотивацию
. Этот «феномен»
легко иллюстрирует система вознаграждения продавцов, которые «сидят на
комиссии». Компания полагает, что, связав жестко результат работы
сотрудника с размером его вознаграждения, она сможет заставить его работать
в режиме вечного двигателя. Что получается в результате? Когда продажи идут
хорошо (и не всегда за счет усилий торгового представителя, а просто
за счет
изменений в конъюнктуре), все более-менее в порядке. Когда ситуация
меняется не в пользу компании, и, прилагая такие же усилия, как раньше, люди
теряют в деньгах, то они отнюдь не удваивают усилий для того, чтобы
выручить компанию, а просто уходят, приговаривая, что их здесь обидели.
Надежды на то,
что сотрудник будет преисполнен энтузиазма работать
лучше, чтобы больше заработать, тоже не очень состоятельны. Во-первых,
таких жадных до денег людей, которые готовы «пройти лишнюю милю»
именно за «лишний рупь», мало. И, кстати, вряд ли приличную компанию
устроит такой персонаж, если учесть его готовность сделать все за
дополнительные деньги. Во-вторых
, любому нормальному человеку
свойственно прагматичное отношение к делу, поэтому, если компания говорит
«вот твой бонус за количество», то потом просьбы о командной работе и
качестве звучат как-то нелогично.
Одна компания решила «управиться» с мотивацией своих сотрудников
следующим образом. Подводя итоги работы торговых представителей, фирма
щедро премировала лучшего, т.
е. добившегося самого значительного объема
продаж, и увольняла показавшего худший результат. В результате очень быстро
обнаружилось, что сотрудники вовсе не соревнуются друг с другом за то, чтобы
оказаться лучшим, а чинят друг другу всевозможные препятствия, чтобы не
остаться худшим. Почему? Да потому что человек выберет наиболее легкий
путь реализации поставленной перед
ним задачи, если только он не фанатик.
Цель, поставленная компанией, была воспринята торгпредами вполне
адекватно – не важно, сколько ты продал, важно, чтобы другой не продал
больше, чем ты.
В сухом остатке. Какие же выводы можно сделать из вышесказанного?
Сотрудник приходит в компанию, имея определенную мотивацию, и
минимизировать количество людей, для
которых важны только деньги, – задача
процедуры подбора персонала.
Значение денег как компенсации стоимости знаний, навыков и умений
сотрудника очень велико. Если компания не будет адекватно и справедливо
оплачивать работу сотрудника, то демотивация практически неизбежна.
В процессе выполнения работником текущих обязанностей мотивация
поддерживается с помощью процедуры управления эффективностью

Страницы