Оценка и технология управления персоналом в аптечных учреждениях. Чупандина Е.Е. - 11 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

11
услугам специализированных служб (рекрутинговые агентства ,
центры занятости ) целесообразно при отсутствии собственной
кадровой службы и при поиске специалистов высокой квалификации. К
преимуществу данного подхода относится возможность подбора
сотрудников из большого числа претендентов с заданными
профессиональными характеристиками . Адаптации нового работника в
коллективе и снижение мотивации для работников организации в
связи с лишением перспектив их должностного продвижения относится
к недостаткам метода.
Внутренние источники формируются из потенциальных возможностей
персонала организации.
Отбор кандидатов на вакантную должность
Отбор происходит в несколько этапов.
На первом этапе происходит предварительный отбор. Отбор
производится по формальным критериям , заложенным в
квалификационных требованиях к специалисту: образование,
специальность , стаж работы , возраст. Исходными документами для
работы на этапе являются резюме претендентов. Примерная форма
резюме представлена в приложении 3. На этом этапе отсеивается до
90% претендентов на вакансию .
На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с
отобранными кандидатами , которым предлагается представить пакет
документов, согласно действующему в организации Положению
(инструкции) о порядке приема на работу и увольнения работников. В
этот набор могут входить :
1) копии документов об образовании и наличии специальных знаний
(диплом по специальности 060108 «Фармация» и сертификат
специалиста (три направления: 040501 – управление и экономика
фармации; 040502 – технология лекарственных средств; 040503 –
фармацевтическая химия и фармакогнозия);
2) автобиография. Автобиография – документ, составленный от руки
самого претендента в произвольной форме. Макет оформления
автобиографии представлен в приложении 4.
3) характеристика . Согласно ТК РФ , характеристика не является
официальным документом при приеме на работе. Однако при
отборе претендентов она имеет широкое применение и
представляет собой документ, который выдает организация по
прежнему месту работы претендента на вакантную должность
при оформлении на новую работу. Характеристика оформляется
по запросу организации, куда поступает претендент. Макет
характеристики представлен в приложении 5.
4) рекомендательное письмо. Оно является близким по назначению
документом характеристике, но производится по инициативе
кандидата , претендующего на вакантную должность . Макет дан в
приложении 6. 
                                  11
услуг ам       специ али зи рованны х служб (рекрути нг овы е аг ентства,
центры занятости ) целесообразно               при отсутстви и собственной
кад ровой службы и при пои скеспеци али стоввы сокой квали ф и каци и . К
преи муществу д анног о под х од а относи тся возможность под бора
сотруд ни ков и з больш ог о чи сла претенд ентов с зад анны ми
проф есси ональны ми х арактери сти ками . Ад аптаци и новог о работни ка в
коллекти ве и сни жени е моти ваци и д ля работни ков орг ани заци и в
связи сли ш ени ем перспекти ви х д олжностног о прод ви жени я относи тся
кнед остаткам метод а.
В нутренни е и сточни ки ф орми рую тся и з потенци альны х возможностей
персонала орг ани заци и .
    О тбор канд и д атовна вакантную д олжность
О тбор прои сх од и твнесколько этапов.
    Н а первом этапе прои сх од и т пред вари тельны й отбор. О тбор
прои звод и тся по         ф ормальны м      кри тери ям,   заложенны м    в
квали ф и каци онны х     требовани ях     к специ али сту: образовани е,
специ альность, стаж работы , возраст. И сх од ны ми д окументами д ля
работы на этапе являю тся резю ме претенд ентов. П ри мерная ф орма
резю ме пред ставлена впри ложени и 3. Н а этом этапе отсеи вается д о
90% претенд ентовна ваканси ю .
    Н а втором этапеустанавли вается ли чны й и ли телеф онны й контакт с
отобранны ми канд и д атами , которы м пред лаг ается пред стави ть пакет
д окументов, сог ласно д ействую щему в орг ани заци и П оложени ю
(и нструкци и ) о поряд ке при ема на работу и увольнени я работни ков. В
этотнабор мог утвх од и ть:
    1) копи и д окументовоб образовани и и нали чи и специ альны х знани й
       (д и плом по специ альности 060108 «Ф армаци я» и серти ф и кат
       специ али ста (три направлени я: 040501 – управлени е и экономи ка
       ф армаци и ; 040502 – тех нолог и я лекарственны х сред ств; 040503 –
       ф армацевти ческаях и ми яи ф армаког нози я);
    2) автоби ог раф и я. Автоби ог раф и я– д окумент, составленны й отруки
       самог о претенд ента впрои звольной ф орме. М акет оф ормлени я
       автоби ог раф и и пред ставлен впри ложени и 4.
    3) х арактери сти ка. С ог ласно Т К РФ , х арактери сти ка не является
       оф и ци альны м д окументом при при еме на работе. О д нако при
       отборе претенд ентов она и меет ш и рокое при менени е              и
       пред ставляет собой д окумент, которы й вы д ает орг ани заци я по
       прежнему месту работы претенд ента на вакантную д олжность
       при оф ормлени и на новую работу. Х арактери сти ка оф ормляется
       по запросу орг ани заци и , куд а поступает претенд ент. М акет
       х арактери сти ки пред ставлен впри ложени и 5.
    4) рекоменд ательное пи сьмо. О но является бли зки м по назначени ю
       д окументом х арактери сти ке, но прои звод и тся по и ни ци ати ве
       канд и д ата, претенд ую щег о на вакантную д олжность. М акет д ан в
       при ложени и 6.

Страницы