Оценка и технология управления персоналом в аптечных учреждениях. Чупандина Е.Е. - 26 стр.

                                     26
существует                    д остаточно объекти вны х оценок труд а, д ля
вторы х – си стемати зи рованны х оценок нет, все реш ает вы ш естоящи й
руковод и тель.
        М етод и ка нацелена на труд овое повед ени е, т.еотнош ени е ктруд у,
и ни ци ати ву, потенци альны е способности работни ка, степень и х
при менени я и стремлени е ки х разви ти ю . С эти х пози ци й д анная си стема
оценок позволяет руковод и телю            построи ть не только «ш калу
и нд и ви д уальны х над бавок», но и вы яви ть наи более растущи х
сотруд ни ков, которы м необх од и мо оказать под д ержку в и нтересах
пред при яти я.
        О ценку д аетруковод и тель и только тем сотруд ни кам, скоторы ми он
непосред ственно работает, но неболее20 человекам.
        К ажд ы й кри тери й и меетсемь ступеней оценокси нтервалом от10 д о
16 баллов. С тупени от 10 д о 13 х арактери зую т труд овое повед ени е
сотруд ни ка в нормальной «сред нестати сти ческой» си туаци и . В ерх ни е
ступени (14-16) касаю тся труд ны х             случаев, ког д а требую тся
д ополни тельное напряжени е и проявлени е скры ты х способностей. К роме
этог о верх ни е ступени оценок в больш и нстве своем пред полаг аю т
нали чи еспособности благ отворно вли ять на д руг и х членовколлекти ва.
        В ы сокая и тог овая оценка является основани ем д ля получени я
преи мущества воклад еи /и ли служебном положени и .
        Н и зкая и тог овая оценка не является основани ем д ля увольнени я
сотруд ни ка и полученная оценка (менее 11 баллов) по и тог ам работы за
г од г овори т о том, что сотруд ни к нах од и тся «не на своем месте» и не
можетраскры ть свой потенци ал.
О бщ ие п ринцип ы
        П ри оценке труд а персонала крайне труд но вы рази ть результат и х
д еятельности в коли чественном отнош ени и . П оэтому руковод и тель
наблю д ает, опи сы вает, сравни вает и анали зи рует труд овое повед ени е
сотруд ни ка. Ц елью д анног о метод а является получени е сви д етельств
труд овой д еятельности персонала, а не и х при мерное повед ени е.
Руковод и тель д олжен опред ели ть д ости г ли сотруд ни к в течени е
оценочног о пери од а поставленны х перед ни м целей и каки м образом он
реш и л поставленны е перед ни м цели . Т аки м образом, речь и д ет не об
оценке ли чности и ли х арактера сотруд ни ка, а об объекти вной оценке
результатовег о труд а. И сх од ной точкой си стемати ческой оценки является
точнаяпостановка зад ачи д лякажд ог о сотруд ни ка.
К рит ерии о ценки
               П ри оцени вани и в первую очеред ь ставятся след ую щи е
вопросы :
    • что являетсяопред еляю щи м д ляд анног о рабочег о места;
    • каки евопросы д олжны бы ть зад аны д ля получени я и нф ормаци и о
        работена д анном рабочем месте.
Т ак, напри мер, д ля работни ка склад а реш аю щи м д ля оценки является
бы строта, аккуратность и прави льность             вы полнени я заказа. Е г о