Основы менеджмента. Чуйкин А.М. - 96 стр.

     Функциональные или          Управление                  Конфликт
     дисфункциональные           конфликтом                не происходит
        последствия

 Рис. 21. Модель процесса конфликта (по М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоури)


     В управлении конфликтом различают объективную основу и субъективную
сторону процесса управления.
     Объективную основу управления составляют причина (источник) конфликта
и его уровень, сила. Причины, которые могут порождать конфликты, были рас-
смотрены выше. Уровень, сила конфликта могут иметь ряд качественных значе-
ний - от низкого до очень высокого.
     При низком уровне конфликта различия в позициях сторон могут показаться
несущественными для принятия определенных мер. Однако эти различия име-
ются и часто снижают интенсивность коммуникаций и эффективность совмест-
ной работы. Поэтому можно говорить о дисфункциональных последствиях низ-
кого уровня.
     При среднем уровне конфликта, обусловленного объективными причинами,
деятельность каждой из сторон становится более интенсивной. В результате
возможно нахождение качественно нового решения. На основе различия в целях
деятельности возможен, например, конфликт конструкторского отдела, произ-
водственных цехов и отделов сбыта, если руководство организации поставит
цель постоянного усовершенствования выпускаемой продукции. Конструкторы
будут иметь время лишь для незначительных изменений конструкции, сущест-
венно не влияющих на качество продукции. Производственники будут зани-
маться постоянной переналадкой оборудования для новых модификаций, что
приведет к росту издержек производства. Сбытовики также столкнутся с труд-
ностями, поскольку оптовые покупатели не захотят иметь больших запасов по-
стоянно обновляемой продукции. Обсуждение содержания конфликта всеми его
сторонами позволит найти общее решение проблемы, повышающее эффектив-
ность деятельности организации.
     При очень высоком уровне конфликтов возможно разрушение коммуника-
ций, скрытие или искажение информации. Цель действий - “победа” в конфлик-
те, а не достижение целей организации.
     Основная сторона управления конфликтами связана с их оценкой и приме-
нением определенных методов управления конфликтами. В зависимости от их
характера различают структурные и межличностные методы.
     Структурные методы включают изменения. Организации используют эти
методы для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Цель использо-



94