Менеджмент. Цыренова А.А. - 79 стр.

1. Ожидания в отношении затрат труда и результатов З – Р. Человек должен знать, что
затраченные усилия вызовут определенные результаты, если этой связи нет, то мотивация
ослабевает.
2.Ожидания в отношении результатов и вознаграждения Р – В. Человек должен быть
уверен в том, что определенный достигнутый результат будет соответственно вознагражден
повышением заработной платы, премией, льготой и т.д.
3.Ценность вознаграждения – валентность, т.е. мера ценности и приоритетности
вознаграждения для работника (оценка от –1.0 до 1.0)


Ожидание того,           Ожидание того, что         Ожидаемая
что усилия               результаты повлекут         ценность
дадут желаемые     *     за собой ожидаемое     *   вознаграж-    =      Мотивация
 результаты                вознаграждение              дения

 З–Р                         Р- В                     Вал

                          Рис. 32. Теория ожидания В.Врума

Теория ожидания трудна в применении, т.к. требует измерения показателей, но она
предлагает некоторые практические советы для менеджеров:
   1. Зная, какие стимулы эффективны для каждого из подчиненных, каковы их
      потребности и ценности вознаграждения, можно усилить мотивационный процесс.
   2. Менеджеры должны соотносить вознаграждения с потребностями сотрудников, с
      эффективностью и результативностью работы.
   3. Менеджерам необходимо формировать высокий, но реалистичный и достижимый
      уровень результатов, т.к. в соответствии с ними работник формирует свои ожидания.

                         2.Теория справедливости С. Адамса.
       Теория справедливости (равенства) утверждает, что люди удовлетворены тогда, когда
в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и
вознаграждения за затраченные усилия. В природе людей заложено субъективное
отношение к затраченным усилиям и вознаграждению особенно относительно других
людей, выполняющих аналогичную работу. Он постоянно сравнивает с другими результаты
труда и уровень заработной платы. Если человек считает, что его оценили несправедливо, у
него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности, которые могут
привести к изменению уровня мотивации. Он или снижает свои усилия, или требует
повышения заработной платы или снижения уровня вознаграждения сотрудников, или
постарается компенсировать затраченные усилия путем воровства, или, в конце концов,
покидает организацию.
       Чтобы подобные ситуации не возникали, необходима ясная и прозрачная система
оценки и оплаты труда, дающая разъяснения относительно того, какие факторы определяют
величину нагрузки и вознаграждения. Менеджерам нужно предоставлять подчиненным
максимум информации о том, кто, за что и сколько получает за проделанную работу.
                                3. Модель Портера и Лоулера
        Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера соединила в себе содержательные и
процессуальные теории мотивации ( рис. 33). Она работает следующим образом: человек
соединяет ценность ожидаемого вознаграждения с восприятием того, какие усилия нужно

                                          79