Прикладная этика - 85 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ЮФУ | Ростов-на-Дону

Составители: 

Рубрика: 

85
деятельности». На уровне отдельных предприятий все большее распростране-
ние получает практика принятия корпоративных кодексов.
Отмечая уверенное поступательное развитие российской корпоративной
этики, все же сделаем несколько важных замечаний. Во-первых, большинство
существующих корпоративных кодексов, особенно в крупных корпорациях,
ориентировано скорее на нужды самой компании. Во-вторых, в формировании
корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в
то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна, что вряд ли можно
признать положительным фактом. На самом же деле развитие корпоративной
этики могло бы значительно улучшить положение наемных работников и огра-
ничить управленческий произвол. По-нашему мнению, профсоюзы не меньше
предпринимателей заинтересованы в формировании корпоративной этики, яв-
ляющейся действенным средством регуляции трудовых отношений на пред-
приятии. Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения
и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов,
предприятий, предпочтений руководства и т.п.
Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд клю-
чевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регули-
рующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остано-
вимся на некоторых из них подробнее.
Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности кор-
порации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны по-
нимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование
эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого
этического кодекса, а также других важных корпоративных документов.
Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяй-
ственная деятельность, в конечном счете, осуществляется во имя человека, и в
трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как
методов производства, так и практики непосредственных межличностных кон-
тактов в организации.
Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопро-
сам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудни-
ков и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «про-
талкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротив-
лением работников, которое может принимать весьма изощренные формы
43
.
Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает
чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».
Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения
компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспек-
тов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в
том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высо-
кую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возмож-
ностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих
43
См.: Радаев В.В. Экономическая социология. – М.: Аспект-пресс, 1997. С.171–176.

Страницы