Инновационный менеджмент. Дорофеев В.Д - 140 стр.

                  4.7.3 Системы кадровой работы
      С точки зрения системного подхода главной составляющей
организации является система человеческих ресурсов. Прочие
составляющие     организации    –   информационные,      материальные,
технологические будут неэффективными, в случае если человеческая
система не отвечает критериям, требованиям, задачам инновационного
процесса.
      При      укомплектовании     людьми       нового     направления
производственной деятельности предприятия возможны два источника
кадровых ресурсов – внешняя и внутренняя среда.
      С точки зрения меньшего сопротивления со стороны коллектива
организации изменениям, неизбежным при проведении инноваций,
целесообразно наилучшим образом использовать внутренние кадровые
резервы. При этом необходимо ответить на вопросы:
        • Каким образом можно использовать работников в соответствии с
   их способностями?
        • Каким образом можно систематически и целенаправленно
   содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных
   видов работ?
      Для своевременного и эффективного решения данных вопросов
менеджер по кадрам создает систему кадровой работы по развитию и
использованию внутренних кадров (РИВК), являющуюся частью системы
кадрового менеджмента.
      Система РИВК состоит из основных подсистем:
      резерв на выдвижение – подбор и подготовка резерва
квалифицированных научных, инженерных, рабочих кадров на
выдвижение;
      ротация кадров – перемещение сотрудников по горизонтали
организации из одного функционального подразделения в другое со
сменой специальности;
      наставничество        –      привлечение         опытных       и
высококвалифицированных сотрудников для профессионального обучения
молодежи;
      обучение – организация непрерывного обучения или повышения
квалификации с отрывом или без отрыва от производства.
     Зарубежные менеджеры полагают, что непрерывное образование и
развитие руководителей и их сотрудников определяют величину
экономического роста фирмы. Разработкой прикладных задач
непрерывного обучения кадров менеджеров занят ряд исследователей.
Так, М.Я. Хабакук считает, последипломное (дополнительное) обучение


                                 140