Организационное поведение. Учебное пособие. Дорофеев В.Д - 74 стр.

значению можно представить в частности через возможность планирования
предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма,
помощи увольняемым работникам (аутплейсмента). Для решения этих и других
вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной
ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика предполагает
упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует
возложить непосредственно на кадровую службу предприятия. Вся деятельность
по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом
можно представить в виде следующих последовательных стадий (рисунок 10.2):

                                     Этап 1
                       Определение уровня текучести кадров


                                     Этап 2
                   Определение экономических потерь, вызванных
                                   текучестью


                                     Этап 3
                       Определение причин текучести кадров


                                     Этап 4
                Определение системы мероприятий, направленных на
                нормализацию процесса высвобождения рабочей силы


                                      Этап 5
                Определение эффекта от осуществления разработанных
                   мер, совершенствование процедуры увольнения,
                      преодоление излишнего уровня текучести


                Рисунок 10.2 - Этапы управления текучестью кадров


     Рассмотрим содержание каждого из этапов более подробно.
     Этап 1. Определение уровня текучести кадров.
     На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли
уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным
экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием? Отмеченный
выше уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор,
                                                                             74