Организационное поведение. Дорофеев В.Д - 30 стр.

работу,    они     категорически   никого      не     хотят   ничему    учить.
Специалистов для конкретной частной задачи найти достаточно
сложно. А начальники отделов еще и не особенно удерживают людей.
Текучесть кадров у нас достаточно высокая. Часто причиной
увольнения        является   несоответствие     тех     обещаний,      которые
руководители дают при поступлении человека на работу, и реальности.
Берут очень квалифицированного специалиста, обещают возможность
быстрого роста, а на практике движения нет. На самом деле я еще для
себя не решила, что лучше – отпугнуть человека сразу тем, что это его
предел, или завлечь, надеясь, что он будет продолжать работать по
инерции.
     Процедура отбора персонала в нашей фирме предполагает:
собеседование со мной и собеседование с будущим непосредственным
руководителем. Как проводить первичное собеседование, я уже
придумала. Иногда использую стандартные вопросы. Однако часто я
не знаю критериев, по которым следовало бы отбирать на ту или иную
должность, и тогда я ориентируюсь на известные мне предпочтения
руководителей. Этот любит покладистых, а другой – активных и
энергичных. Очень часто сталкиваюсь с тем, что кандидаты
обманывают, рассказывая о своем опыте работы. Хорошо бы это
проверить с помощью профессиональных тестов.
     У     меня     множество   проблем.      Часто    меня   отвлекают     на
организацию различных мероприятий, например на подготовку
празднования Нового года. Я не успеваю заниматься своим любимым
делом – следить за ходом адаптации новичков. Я считаю это своей
основной работой – узнавать, чем живут люди в организации.
Посоветовать, посочувствовать. Хорошо, что есть проблемы, на
которые мне не приходится отвлекаться. У меня есть единственная

                                    30