Теория управления персоналом. Дуракова И.Б - 60 стр.

                                            60

им енуем ого им к а к "ра бота с прох ла дцей", он св язы в а л с "феном еном
группов ого да в ления" и "феном еном созна тельного огра ничения
в ыра ботк и". С уть перв ого за к лю ча ется в том , что при тра диционны х
принципа х орга низа ции трудов ой деятельности ра бота в к оллек тив е
за ста в ляет передов ик ов опуск а ться до уров ня середняк ов , а середняк ов –
до уров ня отста ю щ их . С ледов а тельно, необх одим о отк а за ться от
к оллек тив ны х норм орга низа ции трудов ой деятельности.
         С уть в торого феном ена состоит в том , что ра бочий созна тельно
огра ничив а ет в ы ра ботк у. Т ейлор приш ел к в ы в оду, что та к ое пов едение –
итог ожида ний ра бочих относительно снижения а дм инистра цией ра сценок
при в озм ожном ув еличении в ы ра ботк и. Га ра нтией недопущ ения этого
м ожет да ть тольк о в сеобщ а я реформ а упра в ления на основ е на учны х
принципов .
         Т ейлор пола га л, что не тех ник а и эк оном ик а , а им енно упра в ление
лю дьм и яв ляется основ ны м фа к тором , в лияю щ им на пов ы ш ение
эффек тив ности произв одств а . При этом он в ыдв ига л дв е програ м м ы :
«достига ю щ его ра бочего» и «достига ю щ его рук ов одителя».
         Ц ель програ м м ы «достига ю щ его ра бочего» - «подня т ь ка ж дого
ра бочего до вы с ш его у ровня … , за с т а вл я я его ис пол ь зо ва т ь л у чш ие с во и
с пос обно с т и, пробу ж да я в нем с а м ол ю бие и энергию и да ва я ем у пл а т у ,
дос т а т о чну ю , чт обы ж ит ь л у чш е». При этом она бы ла построена на
следую щ их принципа х :
       − поручение ра бочем у за да ния та к ой степени сложности, к отора я
           доступна его ум ениям и физическ ом у сложению ;
       − поощ рение его к том у, чтобы он да в а л м а к сим ум ра боты ,
           доступной «перв ок ла ссном у предста в ителю его ра зряда »;
       − к а ждом у ра бочем у, к оторы й трудится в на ив ы сш ем тем пе
           перв ок ла ссного ра ботник а , следует в ы пла чив а ть в за в исим ости от
           х а ра к тера ра боты приба в к у от 30% до 100%.
         Т а к им обра зом , ра бочем у следует поруча ть та к ое за да ние,
в ы полнение к оторого требов а ло бы от него м а к сим ум на пряжений и
усилий, но не в редило его здоров ью . По м ере того, к а к это за да ние будет
им осв а ив а ться, ем у на до да в а ть в се более сложны е за да ния. В
соотв етств ии с этим в се типы ра бот Т ейлор к ла ссифициров а л по степени
сложности и содержа нию . Н а основ е этой к ла ссифик а ции он построил
систем у обучения и профессиона льного отбора ра ботник ов .
         Програ м м а «достига ю щ его рук ов одителя» ох в а ты в а ет ш ирок ий к руг
в опросов подготов к и персона ла . В то в рем я проблем у подбора
к в а лифициров а нны х рук ов одителей реш а ли на дов ольно прим итив ном
уров не – перем а нив а нием с других предприятий, а основ ной подх од к
упра в лению лю дьм и св одился к том у, что «если на йдется подх одящ ий
челов ек , то м етоды упра в ления м огут быть предоста в лены в сецело его
усм отрению ».
         С целью борьбы с сущ еств ую щ ей пра к тик ой Т ейлорутв ержда л, что