Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 13 стр.

                                         13
       3) Многие програм м ы кад ров ого планиров ания терпя т крах из-за
чрезм ерного перв ичного « напря ж ения »: успеш ные програм м ы « стартую т»
м ед ленно и разв ив аю тс
                         я постепенно.
       4) Н еобход им а коорд инация управ ления перс   оналом и управ ления в
целом . В против ном случае планиров ание персоналам ож ет произв од иться
"в отрыв е" от общ его управ ления ф ирм ой.
       5) П ланиров ание перс оналаобя зательно д олж но быть интегриров ано
в общ ие планы организации. П ри этом в аж но в заим од ейств ие м еж д у
отд елам и планиров ания и кад ров ой с луж бой.
       6) П ротив опостав ление количеств енного и качеств енного под ход ов
м ож ет прив ести к том у, что од ни расс м атрив аю т планиров ание перс онала
как некую числов ую м етод ику, д ля организации потока д в иж ения лю д ей в
организации. Д ругие ф окусирую т свое в ним ание ис          клю чительно на
инд ив ид уальном прод в иж ении и разв итии карьеры работников , т. е. на
качеств енном под ход е. О птим альный ж е результат д ает синтез перв ого и
в торого.
       7) Кад ров ое планиров ание не я в ля ется исклю чительно ф ункцией
отд ела кад ров ого планиров ания . У спеш ное планиров ание перс         онала
зав исит от прив лечения в этот процесс д ругих м енед ж еров , которые
непос  ред ств енно работаю т слю д ьм и "нам естах".
       8) П о м ере того, как кад ров ое планиров ание станов итс  я в се более
популя рным , в его процесс в с       е актив нее прив лекаю тся постоя нно
в озникаю щ ие нов ые технологии, прием ы и т.д . В озм ож но попад ание в
« техническую лов уш ку» - разв итие тенд енции к использов анию нов ого не
попричине необход им ос    ти, алиш ь потом у, что « это использую т в се».


            1.3. О снов ны е элем енты п ла ни ров а ни я п ерсона ла

       1.3.1. Ана ли зсоста в а п ерсона ла .
       П реж д е в сего, пров од ится анализ ф актического с   оотв етств ия качест-
в енного и количес    тв енного с остав а персонала стоя щ им перед организаци-
ей зад ачам и требов ания м , пред ъ я в ля ем ым к ис     полнителя м . П ри этом
оценкаприним ает в ид постоя нного отс       леж ив ания , ане период ических м е-
роприя тий (тоесть в сегд аготов отв ет нав опрос: “Ч то ес      ть в наличии?”).
       Качеств енный анализ состав а персонала им еет своей ос         нов ной зад а-
чей опред еление и оценкузнаний и ум ений с          отруд ников к четко опред е-
ленном ув рем ени планиров ания .
       Зад ача количес    тв енного анализа с  остав а перс  онала – опред еление
им ею щ егос я числа сотруд ников по каж д ой категории перс          онала (напри-
м ер, служ ащ ий или рабочий, прош ед ш ие обучение или некв алиф ициро-
в анные кад ры, м уж чины и ж енщ ины, м олод еж ь… )
       В аж но установ ить природ у несоотв етств ия м еж д у требуем ым и
им ею щ ем ся в наличии перс     оналом , посколькуэтим обуслав лив ается круг
м ероприя тий поликв ид ации под обногонес       оотв етств ия .