Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб. Дуракова И.Б - 15 стр.

                                             15
         Как отм ечает Р. Марр, определение потребнос    ти в перс онале м ож ет вы-
зыв атьс   оздание иус  иление « конф ликтных потенциалов », в тех с лучаях, когда:
         - опред еление потребности в перс     онале в ед ет к результатам , ущ ем -
ля ю щ им интерес    ы отд ельных с  отруд ников (наприм ер, увольнения );
         - при опред елении количеств енной потребности в перс          онале обна-
руж ив ается, что сотруд ников либо с     лиш ком м ало, либо с   лиш ком м ного. В
перв ом с    лучае в озникает необход им ос   ть в св ерхурочных, свя занных д ля
с отруд ников сперегрузкам и и в ызыв аю щ их уних чувств о нед ов ольств а.
В о в тором - в озникает угроза конф ликтов сотд елам и ф инанс        ов , ес
                                                                             ли в ы-
я в ля ю тс я непроизв од ительные затраты, в ызв анные неправ ильным опред е-
лением потребности в перс       онале;
         - результаты опред еления потребности в персонале, о ф акте пров е-
д ения которого с    отруд никам изв ес  тно, либо не д ов од я тс
                                                                 я д о их свед ения ,
либо не в ызыв аю т усотруд ников д ов ерия , наприм ер, на основ ании про-
ш логонегатив ногоопыта;
         - опред еление потребнос   ти в перс онале служ ит инс   трум ентом с озд а-
ния или наращ ив ания в ластных потенциалов в организации, в частности,
через в ыя в ление в ысокой потребности в персонале, посколькучисленность
с отруд ников считается показателем в аж ности с        оотв етств ую щ его под раз-
д еления в организации. Конф ликты в озникаю т при этом в под разд еления х,
с читаю щ их, чтоих персональные ресурсы с        лиш ком м алы.9
         В то ж е в рем я безош ибочное опред еление потребности в персонале
с луж ит пред пос   ылкой того, что с   отруд ники буд ут наход иться в распоря -
ж ении организации в соотв етс      тв ии сее количеств енным и, качеств енным и,
в рем енным и и территориальным и потребностя м и, и устраня ет, таким об-
разом , конф ликты, которые м огли бы в озникнуть из-за д исбалансов в в ы-
ш еперечис     ленных областя х.

       1.3.3. П ла ни ров а ни е обесп ечени я п ерсона лом непос                  ред ств енно
исход ит из планиров ания потребности в персонале и такж е учитыв ает как
количеств енные, так и качеств енные аспекты. О но под разд еля етс                    я на че-
тыре с    остав ля ю щ их:
       А) П ла н ир о в а н ие н а бо р а п ер со н а ла . С в я зано св ыбором ис   точников
прив лечения канд ид атов (в неш него или в нутреннего), а такж е сознаком -
лением потенциальных канд ид атов спред лагаем ым и в акансия м и при по-
м ощ и сред ств инф орм ации (публикации, И нтернет и т.д .).
       Б) П ла н ир о в а н ие о т бо р а свя зано св ыбором инструм ентария отбора,
а такж е с труктуриров ание отд ельных этапов пров ед ения отбора канд ид а-
тов нав акантные м еста.
       В) П ла н ир о в а н ие п р ин ят ия н а р а бо т у. П ри этом приним аю тся в о
в ним ание норм ы труд ов ого прав а и законод ательс                 тв а, в том числе и при
заклю чении труд ов ых контрактов .

9
 У прав ление персоналом в услов ия х социальной рыночной эконом ики / [под ред .
МарраР., Ш м ид таГ .М.]. – М. : МГ У , 1997. – 480 с.